4 начина да направите изплащането на обучението и развитието

Съдържание

• Уверете се, че обучението е правилното решение
• Създайте контекст за обучението и развитието
• Обучете това, което искате служителят да научи
• Благоприятни измерими цели и конкретни резултати

Вашата организация не е сама, ако изглежда, че парите, инвестирани в обучение и развитие на служителите, имат малко изплащане. Рядко работниците вземат това, което току-що са научили, и го прилагат веднага на работното място.

Реалната промяна в поведението на служителите - въз основа на обучителното съдържание - е още по-трудна за демонстриране в повечето организации. Но можете да създадете процес на подкрепа за обучение и развитие, за да осигурите вашите усилия. Прилагането му ще доведе до измерими разлики в долния ред. Създайте лепкавост преди началото на обучението и обучението ще се прехвърли.

Уверете се, че обучението е правилното решение

Направете задълбочен анализ на нуждите и уменията, за да определите реалната нужда от обучение и развитие на служителите. Уверете се, че възможността, която преследвате или проблемът, който решавате, е проблем с обучението. Ако служителят се проваля в някакъв аспект на работата, определете дали сте предоставили на служителя времето и инструментите, необходими за изпълнение на работата.

Служителят ясно разбира какво се очаква от тях по време на работа? Служителят има темперамента и таланта, необходим за сегашната им позиция? Помислете дали работата е подходяща за умения, способности и интерес.

Създайте контекст за обучението и развитието

Предоставете информация на служителя за това, защо са необходими нови умения, повишаване на уменията или информация. Уверете се, че служителят разбира връзката между обучението и тяхната работа.

Можете да засилите още повече въздействието на обучението, ако служителят види връзката между обучението и способността им да допринесат за осъществяването на бизнес плана и целите на организацията.

Важно е също така да осигурите награди и признание в резултат на успешно завършване и прилагане на обучението. (Хората например сертификати за завършване, например. Някои компании изброяват имена на служители и завършени обучения в бюлетина на компанията.)

Тази контекстуална информация ще ви помогне да създадете мотивация, докато служителят посещава обучението. Това ще увеличи вероятността служителят да потърси подходяща информация, която да приложи след сесията.

Обучете това, което искате служителят да научи

Може да се наложи да проектирате вътрешно обучение на служители, ако нищо от доставчиците на обучение не отговаря точно на вашите нужди. Или потърсете доставчици, които желаят да персонализират своите предложения, за да съответстват на вашите специфични изисквания.

Неефективно е да поискате служител да присъства на тренинг по обща комуникация, когато непосредствената им нужда е да се научат как да предоставят обратна връзка по начин, който свежда до минимум защитното поведение. Служителят ще счита сесията за обучение като най-вече загуба на време или твърде елементарна; тези оплаквания ще обезсилят потенциалното обучение.

Когато е възможно, свържете обучението на служителя с работата и работните цели на служителя.Ако работите в организация, която инвестира в компонент за саморазвитие в процеса на оценяване, уверете се, че връзката с плана е ясна.

Благоприятни измерими цели и конкретни резултати

Проектиране или получаване на обучение на служители, които имат ясно определени цели с измерими резултати. Уверете се, че съдържанието води служителя да постигне уменията или информацията, обещана в целите.

С тази информация в ръка служителят знае точно какво да очаква от обучението и е по-малко вероятно да бъде разочарован. Те също така ще имат начини да приложат обучението за постигане на реални цели на работното място.