Как разликата между половата емпатия засяга жените на работното място
Съдържание
- Какво представлява пропастта в половата емпатия?
- Пропастта в емпатията в действие по време на работа
- Как засяга различията между половете и засяга жените на работното място?
- Какво може да направи HR, за да помогне за затварянето на пропастта в емпатията?
- Изградете собствената си съпричастност
Чувствали ли сте се някога, че шефът ви (или компанията като цяло) не разбира вашите нужди? Тази способност да разбирате чувствата на друг човек се нарича емпатия и когато други хора разбират вашите чувства, животът ви е по-лесен и по-полезен. Това е вярно във всички аспекти на живота, но може да го усетите силно на работното място. Ако на вашия шеф или компания липсва съпричастност към вас, изпитвате пропаст в съпричастността.
Според доклада за съпричастност към работното място за 2018 г. Businessolver установи, че 96% от отговорилите са заявили, че емпатията е съществена ценност за компаниите да демонстрират пред служителите си на работното място, но 92% смятат, че съпричастността остава недостатъчно демонстрирана и подценявана.
Какво представлява пропастта в половата емпатия?
Пропастта в емпатията е разликата между това как мислите, че се чувстват хората и как се чувстват. Можете да имате разлика в съпричастността в собствения си ум. Например, записване за членство в салона, защото искате да влезете във форма. Фитнесът има класове и оборудване, които сте сигурни, че ще се харесате. След като платите парите си и подпишете договор за членството си, започвате да ходите на фитнес и откривате, че го мразите.
Това се нарича „горещо-студена“ пропаст в съпричастността. Когато се регистрирате, сте в едно състояние (студено), мислейки, че членството ви ще бъде голямо, ще намали стреса ви, ще намали линията на талията ви и може би дори ще ви помогне да се запознаете с нови хора. Но когато всъщност ходите на фитнес, сте в горещо състояние.
Оказва се, че намирате тренировки, докато други хора са близо до вас или ви гледат, че е стресиращо, така че линията на талията ви да не помръдне.
Как мислите, че се чувствате се оказва много по-различно от това как всъщност се чувствате. Това несъмнено е причината за толкова много неизползвани членства в салона, непрочетени книги за самопомощ и изоставени палео диети.
Пропастта в емпатията в действие по време на работа
Пропаст в съпричастността в офиса често се случва, когато шефът смята, че хората ще се чувстват по един начин, но се чувстват по друг. Типичен пример е, когато собственикът на малък бизнес посвещава всеки буден час на бизнеса си и очаква служителите й да направят същото.
Тя обича бизнеса, иска той да успее и прави всяка жертва, необходима за успеха на бизнеса. Служителите обаче разглеждат бизнеса като място на заетост. Те също могат да обичат бизнеса си и искат успехът му, но те също искат да се приберат вкъщи в 17:30 ч. и не мислете отново за това до 8:00 ч. на следващата сутрин.
Това може да предизвика конфликт между шефа и служителите. Шефът се чуди защо хората не работят толкова силно, колкото тя, а служителите смятат, че шефът им е неразумен ръководител на задачи.
Прекъсването е пропастта в съпричастността. И разликата в емпатията може да повлияе неблагоприятно на жените повече от мъжете. В цитираното по-горе проучване служителите смятат, че съпричастността на работното място се подобрява. Но те също така демонстрират, че съществува разлика между половете между това как се чувстват мъжете и жените. Само 70% от жените смятат, че техните работодатели са съпричастни в сравнение с 85% от мъжете.
Как засяга различията между половете и засяга жените на работното място?
Мъжете и жените имат различни приоритети (най-общо казано, разбира се). Например жените предпочитат времевата гъвкавост пред по-високото заплащане, докато мъжете ще пожертват време далеч от дома си за по-голяма заплата.
Компания, която се ръководи от хора, които ценят парите преди всичко, ще възнаграждава своите служители с повишения и бонуси. Но компания, която се управлява от хора, които ценят временната гъвкавост, може да осигури по-малки заплати, но предлага телекомуникации, работа на непълно работно време и гъвкави графици.
Тъй като статистически повече мъже се намират в ръководни роли, отколкото жените и защото мъжете са показали предпочитание към парите пред гъвкавостта, може да изпитате разлика в съпричастността между това, което служителите искат, и това, което ръководството предлага.
Предложения като отпуск по майчинство, стаи за кърмене и отглеждане на деца често са фактори, които привличат и помагат за задържането на жените; но тези предимства не са приоритет за всички. Дори жена, чиито деца са в гимназията, може да не съпричастни (тя е в студено състояние) с жена, която се опитва да поддържа снабдяването с мляко, докато работи на пълно работно време (в горещо състояние).
Какво може да направи HR, за да помогне за затварянето на пропастта в емпатията?
Просто познаването на пропастта в съпричастността е първата стъпка към затварянето на пропастта. В крайна сметка пропастта в съпричастността е просто друга форма на несъзнателни пристрастия. Ако осъзнаете, че не всеки има същите нужди, желания и приоритети като вас (или изпълнителния директор), можете да започнете да работите за решаване на проблема.
Но продължете с повишено внимание: не молете служителите да отговорят на анкета, ако нямате намерение да предприемат действия по получената информация. Ако знаете, че вашите служители ценят X и не само не им давате X, но дори не обръщате внимание защо не сте, това не е просто пропаст в съпричастността, това е жестокост.
Може да намерите убедително висше ръководство, че промяната е необходима трудна. Но ако HR може да представи данните по бизнес начин и да обсъди възвръщаемостта на инвестициите, можете да увеличите вероятността да направите промените, които вашите служители искат да настъпят.
Изградете собствената си съпричастност
Освен да питате служители, можете да работите, за да изградите собствена съпричастност и да помогнете за обучението на другите. Съветникът по кариерата Андрю Собел предлага осем начина да увеличите съпричастността си:
- Предизвикай себе си.
- Излезте от обичайната си среда.
- Получете обратна връзка
- Изследвайте сърцето си, а не само главата.
- Ходете в обувките на другите.
- Разгледайте своите предубеждения.
- Усъвършенствайте чувството си за любопитство.
- Задавайте по-добри въпроси.
Избирането само на една от тези възможности и работата върху нея може да ви помогне да увеличите съпричастността си и да затворите пропастта. Но като HR мениджър можете също да използвате тези съвети, за да помогнете на служителите си. Докато Собел говори за пътуването като начин да излезете от средата си, можете да използвате съвет номер два на работното място, като прилагате програми за кръстосано обучение.
Ако научите финансите за маркетинг и обратното, и двете групи могат да получат съпричастност към другата група, което позволява по-добри отношения. Освен това можете да научите съвет осми, да задавате по-добри въпроси чрез обучение. Ако човек изнесе презентация и след това си тръгне, без въпроси, хората нямат възможност да получат по-добро разбиране.
Можете да помогнете на участниците да научат как да задават по-добри въпроси и да помогнат на презентаторите да научат как да задават въпроси на аудиторията. Най-полезно е двете групи да се разберат. Висшето ръководство наистина трябва да разбере какво преживяват служителите им, но служителите трябва да разберат как мисли лидерството. Това ще намали напрежението.
Като HR човек, вие също трябва да посочите проблеми с пропастта в съпричастността, когато ги видите. Например, ако шефът обяви, че няма пари за бонуси през тази година, но след това се появи шофиране на нов спортен автомобил, служителите ще почувстват, че не му пука за тях.
Може да не му пука или колата може да е подарък от богат чичо. Но, щетите се правят независимо от източника. Един здрав HR служител може да помогне на шефа да види как това е проблематично.
Повече съпричастност, изразена в работната ви среда, ще помогне на служителите ви да се чувстват ценени и това ще им помогне да успеят. Когато те успеят, вашата организация успява.
