12 проблема HR трябва да се обмисли при справяне със семейни отпуски

Съдържание

• Знайте правилата за семейния отпуск
• Напишете формална политика относно семейния отпуск
• Координатна работа за семейни отпуски
• Не забравяйте поверителност на служителите относно семейния отпуск
• Направете ползите достъпни
• Осигурете гъвкавост
• Създайте план за действие при извънредни ситуации
• Обмислете промените в ползите на служителите
• Бъдете чувствителни
• празнувам
• Помислете за настаняване след бебето
• Помислете за допълнителни предимства за служителите

Келси Дейвис

Платен или не, 80% от родителите вземат семеен отпуск след раждането на дете. Така че, докато скоро родителите са заети с рисуване на детски ясли и четене „Какво да очаквате, когато очаквате“, можете да започнете да планирате семейния си отпуск.

Когато става въпрос за семеен отпуск, човешките ресурси трябва да покриват много основи. Законно се изисква да правите някои неща, докато трябва да ги правите други, за да поддържате работата течаща и да се грижите за служители, които са нови родители. Вашият списък за семейни отпуски трябва да вземе предвид тези дванадесет елемента.

Знайте правилата за семейния отпуск

Съединените щати са една от единствените държави в света, които не изискват платен отпуск по майчинство или бащинство, но Законът за семейните медицински отпуски (FMLA) изисква да осигурите 12 седмици неплатен отпуск за служители, отговарящи на условията.

Разберете този закон и какво имат право да получават служителите. Например служителите не са длъжни да отделят цели 12 седмици в един парче - те могат да отделят време с прекъсвания.

Майките, партньорите и осиновяващите родители отговарят на изискванията (при условие, че отговарят на критериите). Запознайте се с този закон, както и с всички други закони във вашата държава. Редовно се приемат повече закони за заетостта, така че плаща да сте информирани за законите във вашата юрисдикция.

Напишете формална политика относно семейния отпуск

Документирайте политиката на компанията относно семейния отпуск. Да, спазвайте законите, но вашата компания може да реши други подробности. Обмислете тези опции, когато мислите за отпуск в семейството.

• Ще предложите ли платен отпуск за семеен отпуск? Това не се изисква от федералния закон, но има много предимства за това. Google увеличи задържането на нови майки с 50%, като просто предложи малко допълнително платен отпуск. Ако предлагате платен отпуск, конкретно посочете колко време се предлага и кои служители отговарят на условията. Например служителите на пълен работен ден получават х сума, но служителите на непълно работно време не отговарят на изискванията.
• Ще плати ли времето за отпуск за семейния отпуск едновременно с FMLA времето? Ако служителите получават две седмици платен отпуск, решете дали това време ще продължи отделно или едновременно с FMLA времето. Ако работи отделно, служителите потенциално могат да си вземат почивка 14 седмици. Ако тя работи едновременно, трябва просто да платите на служителя през две от 12-те седмици, на които имат право чрез FMLA.
• Ще имате ли универсален план за семеен отпуск? Ако предлагате период на платен отпуск на служителите, преценете дали всеки родител ще получи точно същия отпуск или дали различните ситуации ще получат различно лечение. Например, трябва ли родилните майки да получават две седмици платен отпуск, но осиновителите или партньорите, които не са родили, получават една седмица платени? Това зависи от компанията, но запишете политиката за семейни отпуски, така че подобни ситуации да се третират последователно.

Координатна работа за семейни отпуски

Уверете се, че мениджърите работят със служителите доста преди семейния отпуск, за да координират работата, докато служителят го няма. Покрийте всички подробности, изчистете, за да изпратите имейлите си до колега (ако е необходимо).

Това ще намали стреса върху колегите и ще премахне потенциалните препятствия. Ръководителите могат да работят с екипа си за пренасочване на отговорности, което е полезно не само за отпуск в семейството, но и при загуба на служител по други причини.

Не забравяйте поверителност на служителите относно семейния отпуск

Не всеки иска цялата компания да знае, че очаква или е имала бебе. И всъщност HR не е длъжен дори да казва на мениджърите конкретно защо служител е извън FMLA (въпреки че те вероятно ще знаят защо очевидно бременната служителка изведнъж заминава за няколко седмици).

Помислете колко открито служителката обсъждала бременността с колегите и действайте с уважение. Ако служителят иска да разпространи снимки на новороденото в социалния сайт на компанията, във Facebook или по имейл, чудесно. Но Вие не трябва да го правим

Направете ползите достъпни

Ползите са важни по време на бременност и раждане, а липсата на такива или объркване относно тях поражда стрес за служителите. Почти всички служители искат ползи за комуникация, адаптирана към житейски събития. Въпреки че здравните нужди са невъзможни за предвиждане, със сигурност е по-лесно да се предвиди кога някой очаква дете.

Тънка линия е да ходите, но осигурете колкото е възможно повече помощ, без да уважавате поверителността на служителя. Например, не е подходящо да казвате на бременна служителка, че вашият доставчик на здравеопазване има гореща линия за поддръжка за кърмене, освен ако те конкретно не поискат.

Нямате идея какъв избор ще направят за детето си, но все пак можете да помогнете, като им напомните, че Програмата за подпомагане на служителите (EAP) има добри ресурси за подкрепа.

Да има защитена система онлайн, където служителите да имат достъп до подробности за предимствата или да дават на служителите копия на приложимите документи. Винаги, когато е възможно, насочете служителите на места, където те могат да проучат и да намерят отговори. Това води до по-малко работа за вас и им дава възможност сами да се ориентират и изследват предимствата, като същевременно спазват тяхната поверителност.

Осигурете гъвкавост

Хората искат гъвкавост, но нарисуват необходимите линии. Най- новото заглавие на родителя не прави приемливо за служителите на пълен работен ден да работят само 25 часа седмично. Вероятно не е разумно служителите да въвеждат новото си бебе на работа през цялото време. Вероятно не е голямо нещо, ако Ерика пристигне в 9:15 ч., Докато измисля графика на отпадане от детските градини.

Гъвкавостта може да помогне на служителите да се приспособят към новата си отговорност. Служителите трябва да имат екип от хора, които ги подкрепят на работа, а предлагането на гъвкави часове илюстрира вашата подкрепа.

Някои компании намират за взаимно изгодно да позволят на служителите бавно да влязат в работа. Разрешаването на служителите да се връщат на непълно работно време за няколко седмици след семейния отпуск им дава възможност да внасят пари, без да се преуморяват. Това също така облекчава тежестта от извеждане на служител извън офиса.

Ако служителите използват цялото си FMLA време, но все пак се нуждаят от малко повече време, за да се възстановят, опитайте се да го удължите с неплатен отпуск. Ако служителите не се класират за FMLA (и според защитниците на платения родителски отпуск, 40% от американските служители не го правят), опитайте се да ги настаните така или иначе.

Създайте план за действие при извънредни ситуации

Гъвкавостта може да бъде от полза и за компанията, ако се поиска промяна на длъжността преди или след като служителят вземе родителски отпуск. Например родител може да иска да съкрати часовете си или да прехвърли част от тях (или цялото) от работното си време, за да остане вкъщи с новото си дете.

От закона се изисква само да възстановите позиция на равни заплати, обезщетения и престиж на служител, който се връща от FMLA, но служителите могат да работят по-ефективно, ако се направят допълнителни корекции.

Не всички компании могат да си позволят да направят тези промени, но понякога са възможни места за настаняване. Някои родители искат да променят работния си план след раждането и могат да отрежат работата изцяло от плана си. И не приемайте, че само родителите жени ще изберат да оставят работната сила зад себе си.

Обмислете промените в ползите на служителите

С цялата възбуда от ново бебе служителите могат да забравят, че новият пакет от радост също е нова зависимост, която трябва да добавят към своите здравноосигурителни планове. Напомнете на служителите за датите и прозорците, където могат и трябва да променят изборите си.

Други промени на обезщетенията, които трябва да се вземат предвид, се отнасят до служителите, които вземат отпуск. По време на неплатен FMLA отпуск служителите няма да събират заплата. Как ще плащат премиите за своите обезщетения?

Трябва да вземете решения относно няколко други политически въпроса за наръчника и прилагането на служителите си.

• Решете дали служителите ще продължат да натрупват отпуск по време на отпуска си. Ако те няма да натрупат, вземете предвид това, когато изчислявате почивните дни или коригирайте този отпуск в софтуера за изключване на компанията.
• Ако служителите няма да се върнат след раждането, изплащайте ваканционно време на последната заплата, ако това е предвидено в политиката на ваканцията на компанията.
• Проверете правилата за ваканция, за да определите дали служителите могат да добавят натрупано време за ваканция към отпуск за родител или FMLA време, което те вече използват.

Всички тези подробности трябва да бъдат включени в правилата за почивка. Ако не са, добавете ги, така че всеки служител да се третира еднакво.

Бъдете чувствителни

Понякога раждането на дете не е празнично събитие в живота на хората. Случват се непланирани бременности. Късните аборти и детската смъртност са пагубни. Служител може да избере да постави детето си за осиновяване или да прекрати бременност. Подхождайте към всяка от тези ситуации с чувствителност и уважение.

Работете със служителя и с мениджъра на служителя, за да се справите чувствително с преминаването обратно към работа. Освен това помислете за някои ситуации (като спонтанни аборти) в политиката на заплахата на компанията.

Болезнените житейски събития са трудни за служителите, но и трудни за хората на работното място, които се грижат за тях. Помислете как компанията може чувствително (и частно) да се справи с тези ситуации предварително.

празнувам

Малък, приятен жест от организацията ще напомня на служителите, че имат екип от колеги, които ги развеселят в офиса. Изчакайте няколко дни след раждането, за да сте сигурни, че всичко върви добре, и след това изпратете няколко цветя, картичка или onesie. Помислете какво ще оцени този служител и се опитайте да индивидуализирате жеста.

Помислете за настаняване след бебето

За много компании родителските обезщетения не завършват, когато семейният отпуск има. Помислете какви служители за настаняване ще се нуждаят или оценят. Законът за справедливите стандарти за труд (FLSA) изисква компаниите да предоставят на кърмещите майки време за почивка и някъде частно да изразяват кърмата.

Работещите родители без партньор в домашни условия също вероятно ще имат нужда от отглеждане на деца - което се нарежда като най-голямата бюджетна позиция за американските семейства. Средно американските семейства харчат 9,589 долара годишно за отглеждане на деца до 28 353 долара за грижа за дома.

Помислете за допълнителни предимства за служителите

Помислете за създаване на някакъв вид обезщетение за отглеждане на деца за служители, като субсидиране на разходите или дори предоставяне на възможности за отглеждане на деца на място или наблизо. Осемдесет и три процента от служителите, които имат обезщетения за отглеждане на деца, казват, че това им помага да намалят стреса и да увеличат баланса между професионалния и живота.

Що се отнася до обезщетенията за отглеждане на деца, служителите ще оценят помощта и единственото ограничение е в това колко креативно можете да подходите към обезщетението (и какво може да си позволи и настани компанията).

Помогнете на служителите да имат почивен (не стресиращ) семеен отпуск, като същевременно гарантират, че бизнесът се грижи по подходящ начин както за тях, така и за връщането им.

Следвайте правилата и установете насоки, за да осигурите спазване и справедливо отношение към всички служители, които вземат семеен отпуск.

Големите промени в живота на служителите са вълнуващи и преход за всички. С малко планиране можете да се ориентирате в семейните листа с лекота.

--------------------------------------------------

Келси Дейвис е марка журналист и привърженик на HR-специалистите с високо въздействие. Тя изследва, анализира и пише, за да насърчи HR да се възползва максимално от техните инициативи.