Какво представлява Комисията за равни възможности за заетост (EEOC)?

Съдържание

• EEOC и дискриминация на заетостта
• EEOC и дискриминация на заплатите
• EEOC и дискриминация на раса / цвят
• EEOC и възрастова дискриминация
• Защити на EEOC за работници с увреждания
• EEOC и правоприлагащи защити за LGBTQ работници
• Примери за претенции за дискриминация по пол, свързани с ЛГБТК
• Надзор и изпълнение на ЕЕОК
• Държавни комисии за равни възможности за заетост

Комисията за равни възможности за заетост (EEOC) е федерална агенция, натоварена с прилагането на закони, които забраняват дискриминацията при работа.

ЕЕОК разследва обвиненията за дискриминация и се опитва да ги разреши при установяване на дискриминация. Ако таксите не могат да бъдат уредени, EEOC може да заведе дело от името на физическото лице или на широката общественост. Въпреки това, агенцията отбелязва: "Ние обаче не завеждаме съдебни дела във всички случаи, в които откриваме дискриминация."

В допълнение към разследването на жалбите и справянето с обвинения за дискриминация, ЕКОП провежда програми за пропагандиране на информация, за да предотврати бъдещи случаи на дискриминация. EEOC е със седалище във Вашингтон, округ Колумбия, и има 53 офиса на място в Съединените щати.

EEOC и дискриминация на заетостта

Законодателството, обхванато от ЕЕОК, включва закони, които забраняват дискриминацията, предвиждат равно заплащане и предвиждат равен достъп до заетост за квалифицирани лица с увреждания. Тези закони включват:

Законът за гражданските права от 1964 г., която също създаде Комисия за равни възможности за заетост (EEOC). Подписан в закона на 2 юли 1964 г. от президента Линдън Джонсън, Законът за гражданските права прекратява законната дискриминация в училищата, на работното място и в обществените заведения.

Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. (Дял VII) изрично забранява дискриминацията при заетост въз основа на раса, цвят, религия, пол или национален произход.

Федералните изпълнители и подизпълнителите трябва да предприемат положителни действия, за да осигурят равен достъп до заетост, без да вземат предвид раса, цвят, религия, пол или национален произход. Работодателите са забранени да дискриминират във всяка фаза на работа, включително наемане, наемане на работа, заплащане, прекратяване и повишения.

Дял VII се прилага за работодатели с 15 или повече служители, както и колежи и университети (държавни и частни), агенции по заетостта и организации на труда, като синдикатите.

EEOC и дискриминация на заплатите

Законът за равни заплати от 1963 г. (EPA) защитава мъжете и жените, които извършват по същество еднаква работа в едно и също заведение, от дискриминация на заплатите, основана на пол.

Работодателите са забранени да предлагат по-ниска заплата на жени (или мъже), ако друг мъж (или жена) върши същата работа при по-висока заплата. Трудовите организации или техните агенти също са забранени да влияят върху работодателите да предлагат различни нива на заплащане на мъжете и жените служители.

СИП е част от Закона за справедливите стандарти на труда от 1938 г., който изменя, за да забрани дискриминацията в заплатите въз основа на пола.

Законът за справедливо заплащане на Lilly Ledbetter от 2009 г., който кодифицира в закон позицията на ЕЕОК, че всяка неравностойна заплата е отделен случай на дискриминация на заплатите. На практика законът разшири давността за подаване на съдебни дела в случаите на дискриминация в заплащането въз основа на пол, раса, национален произход, възраст, религия и увреждане.

EEOC и дискриминация на раса / цвят

Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. забранява трудовата дискриминация спрямо кандидатите или служителите въз основа на раса или цвят. Според EEOC, това включва третиране на някого по различен начин в контекста на заетост поради "цвета на кожата на лицето" "или лични характеристики, свързани с раса (като текстура на косата, цвят на кожата или определени черти на лицето)."

Против федералния закон е да се дискриминира или тормози човек въз основа на тези характеристики. Това включва дискриминация при наемане, уволнение, заплащане, заплати, промоции, задължения и т.н.

EEOC и възрастова дискриминация

Законът за възрастова дискриминация в заетостта от 1967 г. (ADEA) защитава лица, които са на 40 или повече години. ADEA се прилага за организации с 20 или повече работници, включително правителствени организации, организации на труда и агенции по заетостта.

Работодателите могат да дават предпочитание на по-възрастните работници пред по-младите (дори ако тези по-млади работници са на 40 или повече години). Освен това ADEA не защитава работниците, по-млади от 40 години, от дискриминация по отношение на заетостта въз основа на възрастта.

Ако работите в обсебена от възрастта индустрия, са на възраст под 40 години, но смятате, че сте дискриминирани въз основа на възрастта, защитите на ADEA няма да се прилагат към вашия случай.

Защити на EEOC за работници с увреждания

Дял I и дял V от Закона за американците с увреждания от 1990 г. (ADA), които забраняват дискриминацията по отношение на заетостта спрямо квалифицирани лица с увреждания в частния сектор и в държавните и местните власти.

Дял I обхваща работодателите с 15 или повече служители от дискриминация срещу хората с увреждания в процедурите за кандидатстване за работа, наемането, уволнението, компенсациите, обучението за работа и други условия на заетост. Дял I се прилага и за организации на труда и агенции по заетостта.

Дял V съдържа различни разпоредби, свързани с дял I и други дялове на ADA. Например дял V уточнява, че ADA не отменя други федерални, щатски или местни закони, които осигуряват равна или по-голяма защита от закона. Той също така уточнява, че хората, които се занимават с незаконна употреба на наркотици, не са обхванати от ADA.

Раздели 501 и 505 от Закона за рехабилитация от 1973 г., които забраняват дискриминацията на квалифицирани лица с увреждания, които работят във федералното правителство, както и определят спецификации относно правните средства и адвокатските такси.

Законът за гражданските права от 1991 г., което, наред с други неща, предоставя парични щети в случаите на умишлена дискриминация при заетост. Той също така изменя няколко устава на ЕЕОС, като например позволява съдебни процеси при съдебни заседатели и евентуални щети по делата VII и дела срещу ADA, включващи умишлена дискриминация.

EEOC и правоприлагащи защити за LGBTQ работници

Според ЕЕОК, тълкуването на разпоредбите на дял VII на ЕЕОК, забраняващо дискриминацията въз основа на пол, включва всякакви актове на дискриминация, основани на полова идентичност или сексуална ориентация. Забраните ще се прилагат независимо от какъвто и да е държавен или местен устав, който да противоречи.

Примери за претенции за дискриминация по пол, свързани с ЛГБТК

Някои примери за твърденията, свързани с ЛГБТК, според които ЕКОП разглежда като незаконна дискриминация по пол, включват:

• Ако не нае кандидата, защото е транссексуална жена.
• Уволнение на служител, защото те планират или са направили преход между половете.
• Отказ на служителя на равен достъп до обща тоалетна, съответстваща на половата идентичност на служителя.
• Да тормозиш служител поради преход на пол, например като умишлено и упорито не успява да използва името и родовото местоимение, които съответстват на половата идентичност, с която служителят се идентифицира и който служителят е съобщил на ръководството и служителите.
• Отказ на служител за повишение, защото те са гей или направо.
• Дискриминация по отношение на условия, привилегии или привилегии за наемане на работа, като например осигуряване на по-ниска заплата на служител поради сексуална ориентация или отказ от съпружески здравноосигурителни обезщетения на жена служител, защото законният й съпруг е жена, като същевременно предоставя съпружеска здравна застраховка на служител от мъжки пол, чийто законен съпруг е жена.
• Тормози служител поради сексуалната им ориентация; например чрез позорни термини, сексуално ориентирани коментари или пренебрежителни забележки за асоцииране с човек от същия или противоположния пол.
• Дискриминация срещу или тормоз на служител поради тяхната сексуална ориентация или полова идентичност в комбинация с друга незаконна причина; например въз основа на статуса на транссексуалните и расата или сексуалната ориентация и увреждане.

Надзор и изпълнение на ЕЕОК

Американската комисия за равни възможности за заетост (EEOC) прилага всички тези закони и осигурява надзор и координация на всички федерални разпоредби, практики и политики за равни възможности за заетост.

Държавни комисии за равни възможности за заетост

Агенциите за правата на човека на държавно ниво осигуряват допълнителен надзор, а в някои случаи и допълнителни защити. Лица, които смятат, че правата им са нарушени, също могат да се консултират с тези агенции за обезщетяване на техните жалби.

Държавите могат да добавят допълнителна правна защита, но не им е позволено да отменят никоя от защитите, предоставени чрез EEOC.

Информацията, съдържаща се в тази статия, не е правен съвет и не е заместител на такъв съвет. Държавните и федералните закони се променят често и информацията в тази статия може да не отразява законите на вашата държава или най-новите промени в закона.