Как да напиша реални очаквания за изпълнение, които правят разлика

Съдържание

• Определяне на очакванията

Всички служители искат да знаят какво се очаква от тях и всеки мениджър трябва да може да отговори на този въпрос. За да се изясните очакванията за работа, е необходимо да напишете описание на длъжността, да рекламирате за длъжност, избор на служител, ориентация на служителите, поставяне на цели, обратна връзка и коучинг, както и годишни прегледи на резултатите.

Имаше проучване от 2003 г., проведено от Кръглата маса за обучение и развитие, което установи, че обясняването на очакванията за резултатите има най-висока възвръщаемост на инвестициите от всяка дейност, ръководена от ръководители на служители. По-високо от предоставянето на обратна връзка, обучение, даване на съвети или индивидуални планове за развитие.

Проучването установи също, че мениджърите, които са ефективни в развитието на служителите, могат да надминат своите връстници с до 25%.

Обясняването на очакванията за ефективност е важно за служителите, подобрява производителността и не струва и стотинка. И така, защо толкова много служители все още се държат в тъмното, когато става въпрос за намиране на важното за техните мениджъри? Защо няма да го правят мениджърите?

Определяне на очакванията

Така че защо не го правят повече мениджъри? Дали, подобно на много управленски и човешки практики, правим това да звучи по-сложно, отколкото трябва да бъде? Ако някога сте прослушали урок как да пишете SMART цели, може да стигнете и до това заключение.

Това не трябва да бъде. Ето един прост, но ефективен метод:

1. Отделете 30 минути непрекъснато време. Изключете телефона, имейла си и затворете вратата си.
2. Извадете празна подложка от хартия и химикалка или отворете документ на Word.
3. Помислете какво бихте търсили в идеален служител, ако утре наемете някого. Направете тези неща надолу.
4. Помислете за всички дискусии за подобряване на ефективността, които сте водили със служителите през последните няколко години. Направете обратното на тези неща надолу. Например, ако дискусията беше за лошо обслужване на клиенти, напишете „Предоставяне на изключително обслужване на клиентите.“
5. Помислете за всички важни за вас неща, които виенямам обсъдени със служители, но вие сте загатнали. Добавяне към вашия списък.
6. Помислете за най-добрите си служители - какво ги е направило толкова добри? Как изглежда най-доброто им дело и как го правят? Разбрахте, повече за вашия списък.
7. Обърнете внимание на общите критерии за изпълнение, предоставени от HR във формуляра за оценка на работата на компанията. За всеки елемент опишетев собствените си думи как изглежда "доброто" за вашите служители.

В края на 30 минути или по-рано не трябва да имате проблем с попълването на поне един лист хартия.

Каквото и да правите, не се връщайте и не го почиствайте. Това не е официална длъжностна характеристика за човешките ресурси, която трябва да премине EEO и отдела за трудови стандарти. Това е просто списък с неща, които всеки, който работи за вас в продължение на пет години, вероятно е измислил.