Закон за равни заплати от 1963г

Съдържание

• Равно заплащане за равен труд
• Кога неравномерното плащане е добре?
• Какво да направите, ако вашият шеф нарушава закона за равни заплати

Законът за равни заплати (EPA) става закон през 1963 г. като изменение на Закона за справедливите стандарти на труда (FLSA). Той възлага на работодателите да изплащат на работниците почти еднаква заплата за извършване на същата работа, независимо от техния пол.

СИП включва не само заплата, но и заплащане за извънреден труд, бонуси и обезщетения като опции за акции, споделяне на печалба, застраховка живот, здравно осигуряване и ваканция и почивка. Работодателят няма право да предоставя различно настаняване в хотел или възстановяване на пътни разходи за техните мъже и жени.

Допълнителни американски закони, които защитават работниците от дискриминация при заетостта, включително дискриминационна компенсация, са дял VII от Закона за гражданските права, Законът за възрастовата дискриминация в заетостта и Законът за американците с увреждания. Някои държави могат да имат закони, които забраняват дискриминацията при заплащането.

Равно заплащане за равен труд

За да разберем по-добре Закона за равни заплати, е полезно да знаем определението за „по същество еднаква работа“. „По същество еднакви“ не означава, че две работни места са идентични. Те трябва да включват значителен брой едни и същи задачи и да изискват сравнимо ниво на умения по отношение на способности, образование, опит и обучение.

Кога неравномерното плащане е добре?

Когато съществуват следните фактори, работата не може да се счита за "по същество еднаква". Следователно мандатът, който работодателите трябва да дават еднакво заплащане на двама работници, независимо от пола, не се прилага в тези случаи.

• Може да има разлика в заплащането за по-високо образование, дори ако двама работници изпълняват подобни работни задължения. Например, ако един работник има диплома, например, а другият има бакалавърска степен, този с по-високо ниво на образование може да спечели по-висока заплата.
• Работодателят може също така да даде по-висока заплата на работник въз основа на местонахождението му. Работата няма да се счита за "по същество еднаква", освен ако един и същ мениджър контролира работата им или те могат лесно да прехвърлят между сайтове. Служителите, работещи в два различни града, могат да получават различни заплати.
• Работите без сходни нива на отчетност и отговорност не трябва да плащат същото. Например, работник, който контролира други служители, може да получи по-висока заплата от този, който не го прави, дори и двамата да имат една и съща длъжност.
• Ако един работник трябва да пътува между работни места, докато друг може да работи в домашния офис всеки ден, работните им места значително се различават. Този, който трябва да отиде на различни места, може да спечели повече.
• Работодателите могат да имат система за осигурителен стаж, която да възнаграждава работниците за дълголетие в организацията.
• Системите за заслуги възнаграждават работниците за изключителната работа и са разрешени.
• Работодателите могат също така да предоставят стимул на работниците за качеството или количеството на продукцията им, без да нарушават Закона за равни заплати.
• Служителите, които работят по време на по-малко желани смени, също могат да имат по-високи доходи.

Какво да направите, ако вашият шеф нарушава закона за равни заплати

Макар че изглежда единствено справедливо, че хората, извършващи подобна работа за една и съща организация, трябва да имат еднакви доходи, много работодатели се опитват да направят пълното противоположно. Ако смятате, че шефът ви е нарушил Закона за равни заплати, можете или да заведете дело срещу компанията в съда или да заведете иск пред Комисията за равни възможности за заетост (EEOC), правителствената агенция, която наблюдава Закона за равни заплати. Независимо дали подадете такса в ЕЕОК или ще заведете компанията пред съда, трябва да го направите в рамките на две години от момента на извършване на компенсационната дискриминация.

През 2018 г. ЕЕОК получи 1 066 жалби за работодатели, нарушаващи СИП. От тях имаше 257 резолюции за заслуги. Това означава, че те са имали резултати, които са били благоприятни за страните, натоварващи плащането.

ЕЕОК може да е открил, че не е имало разумна причина за преследване на другите искове, но това не означава, че обвиняващите страни са повдигнали обвиненията си пред съда, където може да са спечелили благоприятни решения.

Източник: Комисия за равни възможности за заетост.