Процесът на наемане: Как работодателите наистина наемат служители

Съдържание

• Определете необходимостта от позицията
• Планирайте наемането си за работа
• Публикувайте наличността на вашата отворена позиция
• Прегледайте приложенията
• Интервю с най-квалифицираните бъдещи служители
• Проверете препратките и извършете проверки на фона
• Изберете най-квалифицирания човек за работата
• Офертата за работа и известия
• Преговаряйте подробности за заплатите и начална дата
• Добре дошли на вашия нов служител

Искате ли да наемете служители, които могат да допринесат за вашия успех и рентабилност, като същевременно добавят стойност към вашата култура и вашия екип? Има много неща, които трябва да вземете предвид, когато търсите да попълните позиция. Но само как претегляте най-важните фактори в процеса на наемане, който има толкова много променливи и може да отнеме много време?

Работодателите могат да съкратят цикъла си за набиране на персонал, да намерят страхотни служители и да наемат законно и етично служители, ако следват тези десет стъпки.

Определете необходимостта от позицията

Първата стъпка във всеки процес на наемане е да определите дали позицията всъщност е необходима във вашата компания. Има няколко начина да ви помогнем да вземете решение. Ако това е за позиция на продажбите, кръстосана проверка на продажбите на служител. Можете също така да погледнете дали натовареността на екипа заслужава нов наем. Вашите бизнес цели също ще доведат до това решение.

Вашият приоритет за наемане на служител трябва също да се вписва в успешното изпълнение на бизнес плана на компанията. Важно е да информирате или включите другите си служители във всяка стъпка от процеса на вземане на решение за персонала.

Планирайте наемането си за работа

Втората стъпка в процеса на наемане е да планирате набирането на служители. Срещите за планиране на наемане или имейли идентифицират длъжностната характеристика или спецификацията за длъжността, така че да знаете уменията и опита, който търсите. Той също така се занимава с това как да се публикува позицията, кой ще преглежда молбите и кой ще участва в първо и второ интервю за работа.

Вие също трябва да решите кой ще участва в избора на успешния кандидат и кой ще даде принос. Това е ключова стъпка в успешния процес на наемане. Важно е също така всеки от екипа за интервю да знае дали той е отговорен за избора на служителя или просто предоставя приноса на служителите, които носят тази отговорност. Трябва да сте наясно как техният принос ще бъде използван от мениджъра по наемането и персонала по човешки ресурси.

Публикувайте наличността на вашата отворена позиция

Важна стъпка в процеса на публикуване е уведомяването на настоящите служители за откриването. Ако смятате, че нямате квалифицирани вътрешни кандидати, можете да публикувате позицията и външно. Но вашите вътрешни кандидати могат да ви изненадат със своя талант и умения. Ако публикувате позицията външно, преди да интервюирате вътрешни кандидати, уведомете служителите. Искате да избегнете недоразумения.

Най-добрият ви залог за попълване на отворената позиция външно зависи от позицията. Някои местни работни места - особено за необвързани роли - разчитат на обяви в местните вестници. Повечето работни места ще изискват онлайн публикации на вашия собствен уебсайт за кариера и на бордовете за работа, както и чрез сайтове за социални медии.

Уведомяването на вашата мрежа в LinkedIn може да привлече вниманието на качествени кандидати. Така че ще помолите настоящите си служители да публикуват отворите ви в социалните си мрежи.

Прегледайте приложенията

Ако сте рекламирали ефективно позицията, ще съберете голям набор от кандидати. HR може да поеме водеща роля в резюмето и преглед на мотивационно писмо и да даде квалифицирани кандидати на мениджъра по наемането. Някои мениджъри по наемането може да искат да видят всички приложения - особено за технически, научни, инженерни и работни позиции.

Заявленията се преглеждат и най-квалифицираните кандидати получават телефонно интервю. Целта на скрининга е да спести време и енергия на персонала, като елиминира кандидатите, които не са толкова квалифицирани като останалите. Проверяващият, управителят по наемане или персоналът по човешки ресурси търси по време на телефонно интервю както културно, така и работно място. Те проверяват всички въпроси, които рецензенти имат относно опита или достоверността на индивида.

Интервю с най-квалифицираните бъдещи служители

Вашият преглед и телефонни интервюта трябва да стеснят областта на кандидатите до най-квалифицираните. Планирайте вътрешни интервюта за кандидати със същата група служители, които ще интервюират всички кандидати. Това ще позволи сравнения, когато стигнете до избора на служители.

Уверете се, че част от процеса на вашето интервю е официално заявление за заетост, попълнено от кандидата, което включва разрешение за проверка на справки, предистория и т.н.

Уведомете кандидатите, които не каните за интервю, те няма да бъдат разгледани и защо. Планирайте и насрочете второто интервю с най-квалифицираните перспективи, както е определено от първото интервю. Може да започнете да проверявате справки и информация за тези кандидати по време и след следващите си интервюта.

Проверете препратките и извършете проверки на фона

Започнете да проверявате справки и информация за кандидатите по време и след следващите си интервюта. Уверете се, че сте проверили всички претенции на кандидата, включително образователни данни, история на труда и криминална информация. Когато е възможно, най-добрият източник на информация са миналите ръководители на заявителя.

Поради страха от съдебни спорове много работодатели ще споделят само длъжността, датите на заетост и понякога заплатата на лицето с вас. Ето защо мениджърите са важен източник на информация за кандидат. Освен това трябва да разгледате публичните профили и публикациите в социалните медии на кандидата, за да се уверите, че наемате човека, когото сте опознали. Препоръките на LinkedIn могат допълнително да втвърдят вашия избор.

Изберете най-квалифицирания човек за работата

Ако сте взели положително решение за даден кандидат, след интервютата и проверките на базата на информация, определете компенсацията, която ще предложите на избрания кандидат. Това са седемте най-важни фактора, за да сте сигурни, че сте разгледали преди да направите действителната оферта за работа.

Офертата за работа и известия

Сега, когато сте извършили първите осем стъпки, можете да направите писмена оферта за работа. Ако референтните проверки са непълни, можете да направите офертата зависи от фона и референтните проверки.

Трябва също да уведомите другите кандидати, участвали в интервюта за работа. Важно е - и в най-добрия си образ и интереси за връзки с обществеността - да комуникирате с кандидатите си на всяка стъпка от процеса ви на наемане. Това е един от факторите, които влияят на преценката ви като работодател на избор.

Преговаряйте подробности за заплатите и начална дата

Колкото по-високо е нивото на работата във вашата организация, толкова по-голяма е вероятността кандидатът да договори обезщетение, изплатен отпуск, гарантирано обезщетение, ако връзката не успее да работи, фирмено оборудване, работно време отдалечено и други. Тези хора имат най-голям потенциал да загубят, ако напуснат текуща работа и трудовото правоотношение не работи с вас.

Това каза, че някои нови служители, които са от колежа, искат 5000 долара повече от това, което им се предлага. Ако тя беше в рамките на заплатите за работата (помислете как плащате на текущите си служители в подобни роли) и кандидатът е предпочитан, помислете за преговори с потенциалния нов служител.

Двете най-често срещани заявки, които ще срещнете, са за по-висока начална заплата и по-платен отпуск. Изисква се гъвкавост. Няма да имате щастлив нов служител, ако напуснат работа, където имат три седмици платена ваканция за работа, която предлага само една седмица.

Определете дали можете, приспособете други заявки от вашия потенциал. Най-често срещаното настаняване е ваканция, планирана в рамките на първите няколко месеца от началото. Ще срещнете и няколко отложени начални дати за настаняване на планирана операция или друго планирано събитие.

Добре дошли на вашия нов служител

Как посрещате новия си служител поставя основите за това дали ще запазите служителя в бъдеще. Поддържайте връзка с новия си служител от момента на приемане на предложението за работа до началната дата на служителя. Продължете да изграждате връзката.

Назначете наставник, уведомете колегите да знаят, че служителят започва с писмо с приветствие, планирайте процеса на борда на новия служител и се уверете, че служителят ще се почувства добре приет през първите дни на работа. Ако направите това ефективно, ще имате нетърпелив служител, който е готов да подпали света.

Интересувате ли се от по-подробен контролен списък за наемане? Обърнете внимание на „Контролен списък за успех в наемането на служители“.