Как да уволните служител

Съдържание

• Предоставете обратна връзка, така че служителят да знае, че той се проваля
• Стъпки към прекратяване на заетостта
• Проведете срещата за прекратяване на заетостта
• Най-важният урок, извлечен от освобождаването на служител

Имате ли нужда да уволни служител? Ако сте предприели необходимите стъпки, за да помогнете на служителя да подобри работата си - и той не работи - може да е време. Повечето работодатели изчакват да изминат оптималното време за уволнение на служител, защото са загрижени за правни въпроси и проблеми с морала на служителите. Това са законовите, етични стъпки, които трябва да предприемете, когато уволните служители.

Уверете се, че действията на компанията, докато се подготвяте да пуснете служител, са над укор. Как уволнявате служител, изпраща мощно съобщение до оставащия ви персонал - положително или отрицателно. Прекратяването на трудовата заетост е последната стъпка в включен процес. Използвайте го в краен случай, когато коучингът на ефективността не работи.

В същото време не застрашавайте успеха на вашата компания, успеха на отдела или успеха на вашите служители, за да задържите служител с по-ниски резултати. Уволнете служителя, за да гарантирате успеха на другите си служители и вашия бизнес.

Предоставете обратна връзка, така че служителят да знае, че той се проваля

Стъпките, които предприемате, когато се подготвяте за уволнение на служител са от значение. Освен ако действията на служителя не изискват незабавно уволнение от помещенията, постепенно по-интензивната обратна връзка към служителя относно неговото или нейното трудово изпълнение.

Уверете се, че общувате със служителя, като получавате обратна информация от служителя, че общувате ефективно. Имайте предвид, че целта на обратната връзка е да помогне на служителя да успее и да се подобри.

Действията на служителя също общуват мощно. Служителят приема отзивите присърце и променя - или не. Документирайте съдържанието на срещите за обратна връзка, както и датата и часовете.

PIPs имат ужасна репутация сред служителите, които ги разглеждат като последната стъпка преди прекратяване на трудовата заетост. Това е така, защото много работодатели използват PIP неправилно или за създаване на правна защита преди прекратяването. В моята книга PIP-ите трябва да се използват само ако наистина вярвате, че служителят има възможност да се подобри. Всичко друго е изтезание за служителя и потребител на време за мениджърите и персонала по човешки ресурси.

В случая с мениджъри и персонал по човешки ресурси PIP почти никога не е подходящ. Ако мениджърът не е достатъчно лош, за да изисква PIP, рядко ще си възвърне необходимото доверие на отчитащите се служители или собствения си ръководител.

Служителите по човешки ресурси имат прекалено голям достъп до силно поверителна, незаменима информация. Освен това, поради тяхното положение, вредата от доверието ви в тях и тяхната достоверност е почти невъзможно да се преодолеят.

• Как да осигурим обратна връзка, която има влияние
  Направете вашата обратна връзка да окаже въздействието, което тя заслужава чрез начина и подхода, който използвате за предоставяне на обратна връзка. Вашето мнение може да доведе до значение за хората, ако можете да избегнете защитен отговор.
• Стратегии за подобряване на ефективността
  Използвайте тези стратегии, за да помогнете на служителя да подобри представянето си. Ще знаете, че сте направили най-доброто ниво, за да помогнете на неуспешния служител да успее.
• Коучинг за подобрена ефективност
  Търсите подход стъпка по стъпка за коучинг, който можете да използвате, за да помогнете на служителя да подобри работата си? Този подход избягва необходимостта от дисциплина и дава страхотни резултати.
• Как да проведем трудна беседа
  Добре е, че един ден ще трябва да проведете труден разговор. Тези стъпки ще ви помогнат да проведете трудни разговори, когато хората се нуждаят от професионална обратна връзка.
• Процес на планиране на развитието на изпълнението
  Ако нормалният ви процес не е подпомагане на служителя да успее в работата и смятате, че има надежда, че служителят може и ще подобри представянето си, ще трябва да въведете план за подобряване на ефективността.
• План за подобряване на ефективността
  Планът за подобряване на резултатите (PIP) е предназначен да улесни конструктивната дискусия между член на персонала и неговия или нейния ръководител и да изясни работното изпълнение, което се нуждае от подобрение. PIP се прилага по преценка на надзорния орган, когато е необходимо да се помогне на член на персонала да подобри своята работа.
  Този формат ви позволява да задавате цели, да установявате мерки, да провеждате сесии за преглед и да напредвате в графиката. Не е необходимо конкретно време, за да служителят да следва план за подобряване на резултатите. В действителност, ако не се постигне напредък, можете да прекратите заетостта на дадено лице след няколко седмици.

Стъпки към прекратяване на заетостта

• Ако смятате, че служителят не желае или не е в състояние да подобри работата си, ще искате да започнете прогресивно дисциплинарно действие. Отново, документацията е от решаващо значение, така че да имате запис на стъпките, които сте предприели в процеса. Използвайте този формуляр за предупреждение за прогресивна дисциплина, за да документирате всяка стъпка.
  Както при PIP обаче, ако не вярвате, че служителят е способен да се подобри, защо да не прекратите заетостта сега? Ще спестите на всички агонията на дълъг, изтеглен процес. Разбира се, в този момент във връзката ви със служителя, ако ръководителят е свършил работата си, имате достатъчно документи за консултации за изпълнение и формуляри за дисциплинарни действия, за да уволните служителя.
• Следването на стъпките в прогресивната дисциплина трябва да бъде последователно за всеки служител, който уволните, след като решите да започнете по този път (което не е необходимо да правите), освен ако не се случи нестандартно събитие. Можете също така да предоставите на служителя произволен брой опции, започвайки със стъпката на план за подобряване на ефективността.
• Можете да попитате служителя дали иска да напусне доброволно, а не да участва в процедура за дисциплинарни действия. Можете да постигнете съгласие по времева линия, когато служителят ще е уведомил. Това обаче може да попречи на способността на индивида да събира безработица.
• Можете да се съгласите, че поради някаква причина служителят не е в състояние да си свърши работата, осигурете няколко седмици обезщетение и се сбогувайте.
• Говорете с адвокат, за да разберете всичките си възможности. В случаите, когато предоставяте каквато и да е обезщетение, например, ще искате да помолите заминаващия служител да подпише освобождаване, което е различно за служителите, по-възрастни от четиридесет и под четиридесет години.

Проведете срещата за прекратяване на заетостта

В крайна сметка ще искате да насрочите и проведете срещата за прекратяване на работа. Не бих дал на служител повече от няколко минути преди срещата. Ще предизвикате ненужно притеснение и разстройство на служителя. В повечето случаи обаче този момент се очаква.

Изпълнете стъпките в списъка за приключване на заетостта. Някои стъпки, които ще искате да приключите преди срещата за прекратяване. Разгледайте срещата за прекратяване като интервю за напускане на служителя.

Най-важният урок, извлечен от освобождаването на служител

Повечето хора чакат твърде дълго, за да уволнят служител. Ако служителят се държи недобросъвестно, дисциплинарни действия трябва да започнат след едно събитие. Ако служителят постоянно пропуска датите и сте установили, че проблемът не е обучение или друг идентифициращ фактор, съберете документация и уволнете служителя.

Ако сте въвели фирмена мисия и визия за работното си място и мениджърите не успяват да подкрепят тяхното прилагане, уволнете мениджърите. Ако развивате култура, която дава възможност и служители и мениджърът е упорито автократичен, уволнете мениджъра. Хората не променят всичко толкова много; въпреки че съм свидетел на трансформации, обикновено съм свидетел на месеци на сърдечен удар и пропилени усилия.

Също така получавам редовни отзиви, че уволнението на служител е най-доброто нещо, което някога им се е случвало, защото това е накарало служителя да премине към по-добри пасища. В последната си бележка от бивш служител, който беше на петдневно спиране, тя ми благодари. Тя беше продължила, получи лиценза си за недвижими имоти и с нетърпение очакваше страхотен живот.

Поведете законно, етично, с доброта, любезност и състрадание, но уволнявайте служители, които трябва да бъдат уволнени.

Опровержение: Моля, обърнете внимание, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и разпоредбите за заетостта варират в различните държави. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето юридическо тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.