Съвети за различни видове интервюта

Съдържание

• Скринингови интервюта
• Телефонни интервюта
• Компютърни интервюта
• Видео интервюта
• Наемане на интервюта
• Интервюта един на един
• Серийни интервюта
• Последователни интервюта
• Интервюта на панела
• Групови интервюта
• Интервю за ситуация или изпълнение
• Интервю на прослушване
• Интервю на стрес
• Поведенческо интервю
• Интервю на директива или структуриран стил
• Tag-Team Interview
• Интервю със стилен звук
• Интервюта за хранене
• Последващи интервюта
• Информационно интервю
• заключение

Нита Уилъмт

Интервюто често е също толкова стресиращо за интервюиращия, колкото и за търсещия работа. Ако разбирате различните видове интервюта, включително защо и кога те са успешни, можете да направите интервютата си по-удобни и за двете страни.

Когато провеждате интервю, бъдете сигурни, че не се натъквате на неподготвени, кратки по време, бързани, разсеяни или неквалифицирани при интервю. Ваша работа е да задавате подходящи въпроси, за да определите дали кандидат може да се представи успешно на позицията.

Скринингови интервюта

Интервютата попадат в две категории: скринингово интервю и интервю за наемане или подбор. Скрининговите интервюта отговарят на кандидата, преди той да се срещне с мениджъра по наемане на работа за възможен избор и да служи за отстраняване на кандидатите. Те обикновено са бързи, ефективни и евтини стратегии, които водят до кратък списък на квалифицирани кандидати. Интервюто за наемане или подбор може да приеме много и различни форми.

Наемател на трети страни или някой от отдел „Човешки ресурси“ обикновено провежда скринингови интервюта. Тези опитни и професионални интервюиращи са опитни за интервюиране и проверка на кандидатите.

Те трябва да бъдат ефективни в преценката на характера и интелигентността и да определят дали кандидатът е подходящ за фирмената култура. Те също трябва да бъдат добри в идентифицирането на потенциални червени знамена или проблемни зони в работната среда на кандидата и общата квалификация. Някои въпроси за интервю се отнасят до етиката. Примери за скринингови интервюта включват телефонно интервю, компютърно интервю и видеоконференция.

Телефонни интервюта

Телефонното интервю е най-често срещаният начин за извършване на първоначален скрининг. Това помага на интервюиращия и на кандидата да придобият общ смисъл, ако са взаимно заинтересовани да водят дискусия след първото интервю. Телефонните интервюта също спестяват време и пари. Интервютата могат да бъдат записани на касета за преглед на други интервюиращи. По време на телефонно интервю целта на кандидата е да организира среща лице в лице.

Компютърни интервюта

Компютърното интервю включва отговор на поредица от въпроси с множество възможности за интервю за работа или просто изпращане на автобиография. Някои от тези интервюта се правят по телефона или чрез достъп до уебсайт. Кандидатите могат да бъдат помолени да натиснат подходящи бутони по телефона, за да отговорят на въпроси, или те могат да предприемат интервюто онлайн.

Видео интервюта

Повече от половината от най-големите американски компании вече използват онлайн видеоконференции като алтернатива на по-скъпите срещи лице в лице. Непрекъснатото му намаляване на цената го прави популярен ресурс както за бизнеса, така и за домашна употреба.

Наемане на интервюта

Интервюта един на един

Това е традиционното интервю, където кандидатите се срещат лично с работодатели, един на един. И кандидатът, и работодателят обикновено се отдалечават от това интервю с чувство дали подходящото или не е правилното.

Серийни интервюта

Серийни интервюта се случват, когато кандидатите се предават от един интервюер на друг през целия ден. Не се взема решение, докато не се проведе окончателното интервю и всички интервюирани са имали възможност да обсъдят интервюто си. Тъй като кандидатите имат само един шанс да направят правилното първо впечатление, те трябва да бъдат заредени с енергия и готови за следващото интервю.

Последователни интервюта

В последователно интервю кандидатът се среща с един или повече интервюиращи самостоятелно в продължение на няколко дни, седмици или дори месеци. Всяко интервю има за цел да придвижва кандидата постепенно към научаване на повече подробности за длъжността, компанията и да се надяваме, оферта за работа.

Интервюта на панела

В панелно интервю кандидатът се явява пред комисия или група от интервюиращи. Кандидатите се оценяват върху междуличностните умения, квалификацията и способността им да мислят на крака. Този тип интервю може да бъде плашещо за кандидат.

В интервю на панела кандидатът трябва да осъществи контакт с очите и да общува индивидуално с всеки член на групата или групата.

Групови интервюта

В групово интервю компания интервюира група кандидати за една и съща позиция едновременно. В резултат на това компанията получава усещане за лидерския потенциал, стил и убеждаващи умения на кандидата.

Този тип интервю може да бъде съкрушителен за кандидат, който трябва да разбере динамиката, която интервюира установява и да определи правилата на играта. Той трябва да избягва явните конфликти на властта, тъй като те правят кандидата да изглежда несъдействащ и незрял. Анкетираният трябва да се отнася към другите кандидати с уважение, като същевременно упражнява влияние върху тях. В същото време той трябва да държи погледа си върху интервюиращия, за да не пропуска важни сигнали.

Интервю за ситуация или изпълнение

В ситуации или интервюта за изпълнение, кандидатите могат да бъдат помолени да играят ролята на една от работните функции за оценка на конкретни умения. След като им бъде дадена конкретна, хипотетична ситуация или проблем, те се питат как да се справят или да опишат потенциално решение. Това може да бъде трудно, ако интервюиращият не успее да предостави достатъчно информация на кандидата, за да препоръча решение или курс на действие. Този тип интервю често се използва за избиране на кандидати за представител на длъжност за обслужване на клиенти в отдел или магазин за отстъпки.

Интервю на прослушване

Аудиторските интервюта работят добре за позиции, в които компаниите искат да видят кандидат в действие, преди да вземат решение за наемане. Интервюиращите могат да вземат кандидата чрез симулация или кратко упражнение за оценка на уменията на кандидата. Това позволява на кандидата да демонстрира своите способности по интерактивни начини, познати на кандидата. Този тип интервю работи добре за компютърни програмисти, обучители, заварчици и механици.

Интервю на стрес

Интервюто със стрес обикновено е предназначено да постави кандидата под стрес и да оцени реакциите й под натиск или в трудни ситуации. Кандидат може да бъде задържан в чакалнята за един час, преди интервюиращият да я поздрави. Кандидатът може да се сблъска с дълги мълчания или студени погледи. Интервюиращият може открито да оспори убежденията или преценката на анкетирания.

Кандидатът може също така да бъде помолен да изпълни невъзможна задача в движение, като например да убеди интервюиращия да обменя обувки с кандидата. Обидите, грубостта и неправилното общуване са много чести.Предполага се, че всичко това е предназначено да види дали кандидатът има необходимото, за да издържи на културата на компанията, клиентите на компанията или какъвто и да е друг възможен стрес.

Поведенческо интервю

Много компании все по-често използват поведенческото интервю. В зависимост от отговорностите на длъжността и условията на труд, кандидатът може да бъде помолен да опише ситуация, която изисква умения за решаване на проблеми, адаптивност, лидерство, разрешаване на конфликти, многозадачност, инициатива или управление на стреса. Интервюиращият иска да знае как кандидатът се справя с тези видове ситуации, за да посочи бъдещо изпълнение. Има няколко типа поведенчески интервюта:

• Структурирано интервю с многопластови въпроси: Опитните интервюиращи обикновено използват това, задавайки серия от поведенчески въпроси и не-поведенчески въпроси. Въпросите често се припокриват и са предназначени да събират информация за всеки основен проблем на работодателя.
• Неформално интервю: Този тип е ежедневен и спокоен. Целта е кандидатът да говори и да е твърде приятелски настроен. Кандидатът може да разкрие повече информация, отколкото би могъл иначе. Твърде много информация, твърде скоро, може да го елиминира.
• Инструменти за оценка / тестване: Използват се различни видове тестове, за да се определи дали кандидатът е подходящ за компанията. Инвентарите на личността оценяват типовете личности Описите на уменията оценяват способностите в определени области на умения. Инвентарните описи оценяват лихвите в различни професионални категории. Комбинираните инструменти могат да бъдат комбинация от всеки от тях.
• Комбинирано интервю: Този тип интервю съчетава два или повече вида от горепосочените интервюта. Това може да се случи в рамките на едно и също интервю, при следващи интервюта или и в двете.

Интервю на директива или структуриран стил

В директива или структурирано интервю интервюиращият има ясен дневен ред и го следва непрекъснато. Компаниите използват този твърд формат, за да осигурят паритет между интервютата. Интервюиращите задават на всеки кандидат една и съща серия въпроси, за да могат да сравнят резултатите.

Tag-Team Interview

Интервюто с екип с етикети често е привлекателно за компании, които разчитат силно на екипното сътрудничество. Кандидат може да очаква да се срещне един на един с интервюиращ, но се озове в стая с няколко други хора. Работодателите искат да получат прозрения на различни хора, когато интервюират кандидати.

Те искат да знаят дали уменията на кандидата балансират нуждите на компанията и дали кандидатът може да се разбира с други работници. Кандидатите трябва да използват тази възможност, за да получат колкото се може повече информация за компанията. Всеки интервюиращ има различна функция във фирмата с уникална гледна точка за бизнеса.

Интервю със стилен звук

За съжаление интервюто в меандър стил се използва често от неопитни интервюиращи. Интервюиращият разчита на кандидата, който да води дискусията. Интервюиращият може да започне с твърдение като: „Разкажи ми за себе си“. Кандидатите могат да използват това в своя полза.

Този тип стил на интервю позволява на кандидата да ръководи интервюто по начина, по който най-добре служи на кандидата. Но кандидат трябва да помни, за да запази уважението си към интервюиращия и да не доминира в интервюто.

Интервюта за хранене

Интервюто за хранене се използва за определяне какъв е кандидатът в социална обстановка. Но интервюто по време на хранене може да бъде най-лошият кошмар на кандидата или предизвикателство. Интервюиращите искат не само да знаят как боравите с вилица, но и как се отнасяте към своя домакин, всички гости и обслужващия персонал. Кандидатът трябва да вземе сигнали от интервюиращия и винаги да помни, че тя е гостът. Кандидатът трябва да седне след домакина си, да покаже подходящ етикет и да благодари на домакина за отделеното време.

Последващи интервюта

Компаниите връщат кандидати за второ, а понякога и трето или четвърто последващо интервю. Понякога те просто искат да потвърдят, че си техният идеален кандидат. Понякога им е трудно да решат сред кратък списък с кандидати. Друг път други, които вземат решения във фирмата, искат да придобият представа кой е кандидатът, преди да бъде взето решение за наемане.

Допълнителните интервюта могат да преминат в различни посоки. Когато се среща с един и същи интервюиращ, кандидат може да се съсредоточи върху циментирането на отношенията, като разбере къде отива компанията и как уменията му се смесват с визията и културата на компанията. Кандидатите може да се окажат, че преговарят за компенсационен пакет или могат да започнат отначало с нов интервюиращ.

Информационно интервю

Информационното интервю се използва недостатъчно от търсещите работа. Търсещите работа осигуряват информационни срещи, за да потърсят съвета на някого в тяхната настояща или желана област. Те също така искат да получат допълнителни препратки към други хора, които могат да ги посъветват. Тъй като работодателите обичат да стоят на върха на списък с налични таланти, дори когато нямат работни места, те често са отворени за тези видове интервюта. Търсещият работа и работодателят обменят информация и се опознават по-добре, без да се позовават на откриване на работа.

заключение

Интервютата отнемат много време и е необходимо обучение, за да се справят добре. Те са гъвкав метод за оценка и подбор на кандидати за всички нива и видове длъжности. Генерирайки прозрения, те дават възможност на интервюиращия да прецени дали кандидатът е подходящ за компанията.

Информацията от различни интервюта обаче може да бъде потенциално трудна за управление. Например:

• Трудно може да се организират ефективно тези прозрения, така че те дават ясна картина на кандидата.
• Събраните прозрения могат да бъдат отворени за потенциални пристрастия на интервюиращите.
• Интервюиращите могат да пропуснат определени области на знания, умения и способности.
• Интервюиращият може да подчертае една област и да пренебрегне други.
• Тъй като наблюденията на интервюиращите са субективни, те могат да бъдат неточни.

Задължително е компаниите да намерят стилове и формати за интервю, полезни за нуждите както на компанията, така и на нейните потенциални служители. Ако успеят да постигнат тази цел, те могат да изградят сила на пейката и да поставят правилните хора на правилните позиции.

Понастоящем Нита Уилъмт ([email protected]) е редовен студент, специалност „Човешки ресурси“ в общностния колеж Tulsa в град Тулса, Оклахома. Преди тя е притежавала два предприятия и е работила в много корпорации в различни индустрии.