Резултати от очакванията и методи, които да използвате в процеса на 360 обратна връзка

Съдържание

• 360 градуса Обратна връзка: Препоръчителни методи
• Преглед на процеса за обратна връзка от 360 градуса
• Избор на рейтинги в 360-градусова обратна връзка
• Допълнителни препоръки за успешна обратна връзка от 360 градуса
• Резултатите от 360-те отзиви зависят от вашите заявени цели
• Разрешете на служителя да притежава данни за обратна връзка от 360 градуса

360 градуса Обратна връзка: Препоръчителни методи

Един от големите дебати за 360-градусова обратна връзка е как да се събират данните, да се администрира избрания метод за събиране на данни и да се предостави обратна връзка на участниците. Ако предлагате 360-градусов процес на обратна връзка, методът, който използвате за събиране и споделяне на информация, ще направи или наруши процеса ви.

Има няколко важни въпроса, които трябва да зададете и отговорите по отношение на метода, използван за събиране и предоставяне на обратна връзка с множество оценки.

• Дали вашата организация ще използва анонимно попълнен инструмент или ще популяризира лице в лице или известна обратна връзка с оценките или комбинация от тези действия?
• Кой ще избере оценителите? (Това варира от една организация до друга, като повечето използват комбинация от подбрани от служители оценяващи и избрани ръководители.)
• Колко обучение ще получат състезателите за попълване на инструмента и как да осигурят смислена обратна връзка? Те трябва да разберат мощното въздействие, което се получава, когато използват конкретни примери за поведение на служителите или функционално, или дисфункционално поведение.
• Какъв кодекс на поведение относно предоставената обратна връзка ще използва организацията? Помислете за думи като честни, истински, професионални, добри, уважителни, грижовни и искрено заинтересовани като думи, за да опишете тенора на обратната връзка.

Преглед на процеса за обратна връзка от 360 градуса

Повечето организации избират анонимно попълнен 360-градусов документ за обратна връзка. След това събраните данни се таблицират по конфиденциален начин.

След това резултатите от 360-градусовата обратна връзка се споделят с човека, чиито умения и резултати са оценени. Шефът на индивида често е част от тази среща, така че той или тя могат да подкрепят планирането и развитието на действията.

Понякога организациите организират улеснени срещи, за да споделят резултатите от 360-градусовата обратна връзка с човека, чието представяне е оценено. Ако служителят е мениджър, за най-добри резултати, мениджърът трябва след това да сподели и обсъди резултатите със своя екип.

Тези срещи могат да бъдат улеснени или не. Най-добрият метод зависи от връзката, която служителите на отдела са развили помежду си във времето.

Стъпките на процеса на обратна връзка от 360 градуса са подробно описани в „Обратна връзка от 360 градуса: доброто, лошото и грозното“.

Избор на рейтинги в 360-градусова обратна връзка

Джай Гхорпаде, професор по мениджмънт в Колежа по бизнес администрация на държавния университет в Сан Диего, казва, че „включването на множество съставни части разширява обхвата на събраната информация. Въпреки това, самото увеличаване на обхвата на информация може да не е задължително да даде данни, които са по-точни, безпристрастни и компетентни от тези, предоставени от отделния мениджър ... "

Следователно е важно организациите да позволяват участието на служителите в процеса на подбор на рейтинги. Може би служителят избира няколко връстници, клиенти, директни доклади и знаещи колеги. Тогава мениджърът избира още няколко.

Мениджърът на служителя и служителят, който получава обратна връзка, винаги трябва да попълнят 360-градусовия инструмент. Оценката на нейното лично представяне е важна за по-късно сравнение с отзивите на групата на ретърите.

И обратната връзка на шефа също е важна, още повече, че в повечето инструменти обратната връзка на директния мениджър не е осреднена с останалите отзиви от други оценители. По-скоро получава своя колона и се откроява.

При разработването на вашия 360-градусов процес на обратна връзка винаги се препоръчва споделен процес на подбор на оценители.

Допълнителни препоръки за успешна обратна връзка от 360 градуса

Тези точки ще ви помогнат да направите методите, които използвате за администриране на вашия 360-градусов процес на обратна връзка, най-ефективни. Всички служители се нуждаят от обучение в следните и други.

• разбиране, че процесът е поверителен и значението на тази поверителност,
• цели на 360-градусовия процес на обратна връзка,
• методи, използвани при администриране на процеса,
• разбиране и попълване на инструмента,
• какво ще прави организацията със събраните данни и
• очакванията на служителите, участващи в процеса.
• Предпочитат се инструменти, които позволяват примери и коментари по всеки въпрос. Това позволява на лицето, което е обект на обратната връзка, да разбере по-добре оценките си.
• В организация с култура, която насърчава обратна връзка, откритост и доверие, моля, помислете за противоположни тайни проучвания. Силно се препоръчва организациите, които въвеждат 360 отзиви, да се стремят във времето за напълно отворен процес. Това, разбира се, изисква работата по културата и климата, описана в начина на промяна на вашата култура.

Резултатите от 360-те отзиви зависят от вашите заявени цели

Резултатите, които преживявате от процеса на 360 обратна връзка, зависят от решенията, които вземате относно целите, които искате да постигнете. Най-важният резултат от процеса на обратна връзка от 360 градуса е личното и кариерното развитие на персонала, чиито умения и резултати са оценени. И тези решения предизвикаха повече дебати в организациите за 360-градусова обратна връзка.

Ще постигнете по-голям успех с обратната връзка с много рейтинги, когато резултатите не влияят на компенсацията на лицето, което получава обратна връзка. Ако се нуждаете от обратната връзка, за да повлияе на компенсацията, вие създавате няколко възможни сценария.

Хората може да не желаят да дават точна обратна връзка, защото са загрижени за въздействието, което обратната връзка ще окаже върху повишенията. В отрицателна среда или в среда, в която хората се състезават за рейзове от ограничен пул пари, хората могат да се договарят, за да гарантират, че лицето, което получава обратна информация, е допустимо или не отговаря на условията за повишение.

Служителите също винаги са загрижени, че на някакво подсъзнателно ниво обратната връзка ще повлияе на мнението на мениджъра за представянето на служителя. Дори ако резултатите от обратната връзка не трябва да влияят на оценките, повишенията и повишенията, служителите вярват, че го правят.

Разрешете на служителя да притежава данни за обратна връзка от 360 градуса

За да се противопоставят на тези притеснения на служителите, в организациите, които се обслужват, хората преобладаващо предпочитат индивидът да притежава данните от 360-градусовата обратна връзка. В този сценарий индивидът споделя информацията с надзорния орган, както тя избира. Супервайзорът и другите членове на организацията нямат достъп до данните.

Когато организацията притежава данните и надзорният орган има достъп до информацията, твърде често обратната връзка става пряко или по невнимание, част от оценката на индивида. Това отменя целите за развитие на процеса. Малко хора ще обсъждат открито аспектите на своята работа, нуждаещи се от подобрение, когато смятат, че информацията ще стане част от оценка, която оказва влияние върху компенсацията.

Чувствате се предизвикателни от тази препоръка относно резултатите от хора, които питат защо бихте се занимавали с оценката, ако надзорният орган няма достъп до данните? Най-добрият отговор обикновено е да се каже, че ако надзорният орган наистина търси развитието на служителя, служителят ще сподели данните.

В система за управление на резултатите служителят използва обратната връзка, за да създаде план за развитие на резултатите; по този начин надзорният орган косвено има достъп до информацията.

В среда на доверие и сътрудничество можете да установите норма, която служителят споделя данните с надзора.