4 Чести проблеми с оценките на ефективността

Съдържание

• Оценките за изпълнение са годишни
• Оценка на изпълнението като лекция
• Оценка на резултатите и развитие на служителите
• Оценки за изпълнение и заплащане
• Долния ред

Мениджърите се объркват с оценките на ефективността по толкова много начини, че е трудно да се идентифицират всички. Някои от проблемите са свързани с цялостната система за оценка на резултатите, а други проблеми са резултат от срещата „един на един“, която се провежда за взаимодействието на оценката.

Системните проблеми рядко са под контрола на един мениджър. Те са създадени от хората, които са разработили системата за оценка на резултатите, която мениджърите са помолени да използват, обикновено от висшия лидерски екип и персонала на човешките ресурси.

Ето четири от големите проблеми, които мениджърите и служителите изпитват с оценки на резултатите. Ако сте наясно с проблемите, имате възможност да отстраните проблемите.

Оценките за изпълнение са годишни

Започнете с факта, че оценките за изпълнение обикновено са годишни. Служителите се нуждаят от обратна връзка и планиране на целите много по-често от годишното. Може да се наложи ръководителите да участват в годишния план за оценка на резултатите, но те имат силата да предоставят редовни отзиви в допълнение към годишната оценка на резултатите.

Служителите се нуждаят от обратна връзка за резултатите от седмицата, дори ежедневно. Тази обратна връзка ги държи фокусирани върху най-важните им цели. Освен това им предоставя коучинг в развитието, за да им помогне да увеличат способността си да участват. Обратната връзка също ги признава за техния принос.

Служителите се нуждаят и реагират най-добре на ясни очаквания от своя мениджър. Ежегодната обратна връзка и поставяне на цели просто не я решават в съвременната работна среда. В тази среда целите непрекъснато се променят. Работата се подлага на постоянна оценка за значимост, важност и принос.

Клиентът се нуждае от промяна с такава честота, че само пъргавият реагира своевременно. Това е, което трябва да направи обратна връзка за ефективността - реагирайте пъргаво и със сериозна реакция своевременно.

Оценка на изпълнението като лекция

Мениджърите, които не знаят по-добре, правят оценките на резултатите в еднопосочна лекция за това как служителят се справи добре през тази година и как служителят може да се подобри. В един пример от малка производствена компания служителите съобщиха на HR, че смятат, че срещата за планиране на развитието на изпълнението трябва да бъде разговор.

Техният мениджър използва 55 от 60-те минути, за да преподава на членовете на своите отчетни служители за тяхното представяне - и добро, и лошо. Отзивите на служителите бяха намалени на по-малко от пет минути. Това не е смисълът от дискусия за оценка на резултатите - двупосочната дискусия е критична, така че служителите да се чувстват чути и слушани.

Освен това, след като мениджърът каже на служителя за проблеми с работата му или за неуспех в работата им, служителите са склонни да не чуят нищо друго, което мениджърът трябва да каже, което е положително за тяхното представяне.

И така, сандвичът за обратна връзка, в който мениджърите хвалят служителя, след това дават на служителя отрицателна обратна връзка, която се следва, отново, положителна обратна връзка, е неефективен подход за осигуряване на необходимата обратна връзка.

Това е проблем с комбинацията Най-добрите оценки на резултатите са двупосочна дискусия и се фокусира върху служителя, който оценява собственото си представяне и определя собствените си цели за подобрение.

Оценка на резултатите и развитие на служителите

Оценките за ефективност рядко се фокусират върху развитието на уменията и способностите на служителя. Те не предоставят ангажименти на време и ресурси от организацията за това как ще насърчат служителите да развият своите умения в области, които представляват интерес за служителя.

Целта на оценката на резултатите е да предостави обратна връзка за развитието, която ще помогне на служителя да продължи да нараства в уменията и способността си да допринася за организацията. Това е възможността на мениджъра да проведе ясен обмен за това какво организацията очаква и най-много желания и нужди от служителя. Каква загубена възможност, ако мениджър използва срещата по някакъв друг начин.

Оценки за изпълнение и заплащане

Четвърти начин, по който оценките за ефективност често се заблуждават, работодателите свързват оценките на ефективността с размера на повишеното заплащане, което служителят ще получи. Когато оценката се превръща в решаващ фактор при вдигането на решения за служителите, тя губи способността си да помага на служителите да учат и да растат.

Ще обучите служителите да укриват и прикриват проблемите. Те ще настроят своя мениджър да бъде заслепен от проблеми или проблем в бъдеще. Те ще внесат положителни резултати на срещата за оценка, ако са нормален служител.

Никога не очаквайте честна дискусия относно подобряването на работата на служителя, ако резултатът от дискусията ще се отрази на доходите на служителя. Това няма ли смисъл? Знаеш, че го прави, така че защо да ходиш там? Това трябва да бъде един компонент от вашата система за определяне на заплатите.

Уведомете служителите си, че ще основавате повишения на широк спектър от фактори - и им кажете какви са факторите във вашата компания годишно. Служителите имат кратки спомени и трябва всяка година да им напомняте как ще вземате решенията си за увеличаване на заслугите.

Ако вашата компания има подход за цялата компания - и много компании правят днес - още по-добре. Ще имате подкрепа и архивиране, тъй като всички служители ще получат едно и също съобщение. Вашата работа ще бъде да подсилите съобщението по време на срещата за оценка на изпълнението.

Свързването на оценката с възможността на служителя за увеличаване на заплатата отменя най-важния компонент на процеса - целта да помогне на служителя да расте и да се развива в резултат на обратната връзка и дискусия на срещата за оценка на резултатите.

Долния ред

Ако можете да повлияете на тези четири големи проблема при оценяването на резултатите, ще извървите дълъг път към създаването на полезна, развиваща се система, в която гласът на служителя играе важна роля. Това е правилният начин да се подходи към оценка на изпълнението.