Какво представляват HR KPI?

Съдържание

• Какво представляват HR KPI?
• Преглед: Как се избират HR KPI?
• HR KPI водещи и изоставащи индикатори
• Примерни KP KP
• Примерни KP KP
• Как да сложите заедно КПС показател за HR?
• Какво друго трябва да знаете за HR KPI?
• Присъединяват ли се вашите HR KPI към бизнеса като цяло?
• Долната линия

Ако работите в Човешки ресурси, вероятно сте чували за термина HR KPI и знаете, че това означава ключови показатели за ефективност. Но освен обичайните HR измервания, какво означава терминът HR KPI всъщност означава в отдел „Човешки ресурси“?

Какво представляват HR KPI?

KPI е измерване на ефективността, което е свързано директно с целите на вашата организация. Не всички числа са KPI, но всички KPI имат номера, свързани с тях. Можете да събирате данни, да проследявате вашите KPI и да ги сравнявате от месец на месец, за да видите дали отделът за човешки ресурси прави своя принос за постигане на бизнес целите на организацията.

Преглед: Как се избират HR KPI?

Всички KPI са обвързани с конкретни общи бизнес цели и като такива мениджърите по човешки ресурси и заинтересованите страни като мениджъри или висш персонал трябва да работят заедно за разработването на подходящи KPI за всяка бизнес единица. Вашите HR KPI ще бъдат различни от KPI на съседната бизнес единица. Това е така, защото имате различни цели, въпреки че в идеалния случай целите на двете звена работят заедно, за да постигнат общите цели и стратегия на бизнеса.

HR KPI водещи и изоставащи индикатори

Някои HR KPI са водещи индикатори, а някои са изоставащи индикатори. Водещите индикатори ви помагат да разберете какво ще донесе бъдещето. Например, ако забележите увеличение на продажбите, това може да означава, че трябва да наемете повече служители, за да сте в крак с производствените изисквания. Във втори пример, производителността на работната сила е водещ показател за количеството пари, които организацията ще трябва да изразходва в разходите за труд.

Индикаторите за изоставане ви говорят за миналото - текучеството на служителите е изоставащ показател за удовлетвореността и ангажираността на служителите. Коефициентът на болест на служителите или отсъствията от работа са изоставащ показател за цената на труда.

Имате нужда и от двата вида показатели във вашата балансирана карта за прогноза за бъдещ успех и за проследяване на минали събития. Както показват тези примери, водещите индикатори са по-малко точни, но те дават представа за ефективността на KPI във времето.

Индикаторът за изоставане е по-прецизен, защото събитията вече са се случили, но те ви предоставят значителна информация само след факта. Това позволява бъдещи промени във вашата бизнес стратегия, но не и промени в настоящето.

Примерни KP KP

Въпреки че имате буквално стотици различни KPI за различни HR отдели, следните KPI са общи начини за измерване на успеха на HR отдела.

Като член на HR отдела, ще искате да прегледате този списък от потенциални HR KPI, за да определите кой от тези показатели ще демонстрира най-добре приноса на вашия HR отдел към вашия бизнес.

Те са ключови, защото всеки бизнес, например, иска да измерва степента на оборот, тъй като поддържането на ценни служители на борда е от съществено значение за успеха на бизнеса. По отношение на отсъствието на работа, производствена компания, която наема почасови работници и където всяка работа се нуждае от дежурен човек, трябва да проследява процента на отсъствия. Следователно предприятията ще искат да измерват ангажираността на служителите и удовлетвореността на служителите.

Примерни KP KP

Когато измервате успеха на HR отдела, основните HR KPI включват:

• Коефициент на отсъствие на служители (почасови служители)
• Принася удовлетворение
• Степен на производителност на служителите
• Индекс на удовлетвореност на служителите
• Индекс на ангажираност на служителите
• Качество на наем
• Коефициент на оборот
• Брой служители на пълен работен ден, на непълно работно време и по договор
• Средно наемане на служител
• Средно време за запълване на свободно работно място
• Цена за наем
• Разходи за обучение на служител
• Разнообразие
• Кандидатите, интервюирани на наем

Как да сложите заедно КПС показател за HR?

Първата стъпка в съставянето на КП KP за оценка на КПР е да вземете решение за целите си. KPI са базирани на стойността и целите, което задвижва това, което решите да измерите. Втората стъпка е да изберете KPI, които да съответстват на целите и ценностите на вашата компания или на ведомствата.

Всеки KPI трябва да бъде проверен, за да се увери, че отговаря на критериите SMART цели. Всеки HR KPI трябва да бъде:

• специфичен
• измерим
• постижим
• съответен
• навременен

Например, ако смятате, че „Коефициентът на оборот на служителите“ е потенциален КПI за HR, но организацията ви вече е под средния оборот на отрасъла, времето ви ще бъде по-добре изразходвано за събиране на данни за по-информативен KPI.

Може да искате да изберете „Разходи за обучение на служител“ като KPI, но ако наемете само един или двама души годишно, това не е подходящ начин за измерване на вашия успех. Ако наемате 50 нови служители, тогава „Разходи за обучение на служител“ е разумен KPI, тъй като е значителен фактор за разходи и време.

След това ще трябва да определите разходите, които да включите в измерването на „Разходи за обучение на служител“. Помислете за цената на заплатата на всички в стаята - обучители и обучаващи, разходите за стаята, материали, колко време отнема служителите да работят самостоятелно с новите си знания и т.н. Ако не можете да го измерите, целта не работи за HR KPI.

Можете да въведете тази информация на табло, което предоставя актуална информация, или да я поставите в официален отчет. (Таблата за управление често се свързват с методите на балансираната система за показатели, посочени по-горе, но те могат да работят и за KPI.)

Въпреки че постоянно се очаква актуална информация и се изисква от някои KPI, това не оказва много смисъл за всеки KPI. Не е нужно например да търсите оборот всеки ден в повечето бизнеси.

Какво друго трябва да знаете за HR KPI?

Вашата карта с резултати трябва да показва данните, които сте събрали във времето. Днешните данни ви казват много малко - това, което искате да знаете, е дали това тримесечие е по-добро от последното тримесечие и дали прогнозирате, че следващото ви тримесечие ще бъде още по-добро.

Вие също не искате да бъдете уловени в паниката на по-големи номера. Един човек, който напуска в отдел от петима души, изглежда като 20% оборот. Но, ако това беше единственият човек, който се отказа през последните пет години, няма нужда да изпадате в паника.

Присъединяват ли се вашите HR KPI към бизнеса като цяло?

Това е критична стъпка за избор на подходящи KPI. Като един HR KPI, може да сте съсредоточени върху намаляване на разходите си на наем, когато отделът по продажбите реши да направи бързо разширение, за да подкрепи нов продукт. Това означава, че трябва да наемете външни набиращи фирми, за да свършите работата. Естествено, това ще увеличи средната ви цена на наем. Това е важно да се отбележи във вашата карта с показатели - променихте какво направихте, за да подкрепите бизнеса при осъществяването на тази конкретна цел на отдела за продажби.

Долната линия

Вашите цели трябва да отразяват нуждите на вашата компания. Когато видите резултатите си, ще трябва да направите промени, ако не постигате целите си, за да гарантирате, че вашият бизнес ще има полза. Правенето на едно и също нещо и очакването на различни резултати е загуба на време на всеки. информацията не е достатъчно добра - ще трябва да действате върху нея и точни, подходящи HR KPI могат да ви помогнат да го направите.