Прогресивна дисциплина на работното място

Съдържание

• Общуване със служител по време на дисциплинарни действия
• Форма за дисциплинарни действия ръководи дискусията с лошия изпълнител
• Как да комуникираме дисциплина
• Разговор със служителя
• Съдържание на политиката на прогресивната дисциплина

Прогресивната дисциплина е процес за справяне с поведение, свързано с работа, което не отговаря на очакваните и съобщени стандарти за изпълнение. Основната цел на прогресивната дисциплина е да помогне на служителя да разбере, че съществува проблем или възможност за усъвършенстване.

Процесът включва поредица от все по-официални усилия за предоставяне на обратна връзка на служителя, така че той или тя да може да коригира проблема. Целта на прогресивната дисциплина е да привлече вниманието на служителя, така че той да разбира, че подобряването на работата на служителите е от основно значение, ако искат да останат наети.

Процесът на прогресивна дисциплина не е предназначен като наказание за служител, а да помогне на служителя да преодолее проблемите с представянето и да задоволи очакванията за работа. Прогресивната дисциплина е най-успешна, когато подпомага даден човек да стане ефективно действащ член на организацията.

Прогресивната дисциплина се използва най-често при почасови или неосвободени служители. Служители с възнаграждение или освободени, при повечето обстоятелства, никога не излизат извън етапа на писмено устно предупреждение, защото или се подобряват, или търсят работа на друго място.

В противен случай прогресивната дисциплина позволява на организацията справедливо и със значителна документация да прекрати наемането на служители, които са неефективни и не желаят да се подобряват.

Типичните стъпки в прогресивната система от дисциплини могат да включват тези.

• Консултирайте служителя относно изпълнението и установете неговото разбиране на изискванията. Проверете дали има проблеми, които допринасят за лошото представяне. Тези въпроси не винаги са очевидни за надзорния орган. Решете тези проблеми, ако е възможно.
  Пример за проблем е, че служителят не разбира целта на това, което трябва да допринесе. Втори пример за проблем в ситуация с лошо обслужване е, че служителят отделя почивки, за да помогне на болната си майка. Той не каза на своя мениджър кой би отправил ситуацията към Човешките ресурси, за да се обърне към FMLA, който отговаря на условията.
• Устно порицание на служителя за лошо изпълнение. Кажете на служителя, че ще документирате следващите стъпки в прогресивната дисциплина и че прекратяването може да доведе до всеки момент от процеса на прогресивна дисциплина, когато работодателят вярва, че служителят не е в състояние да се подобри, въпреки многократните предупреждения. Документирайте разговора.
• Предоставете официално писмено устно предупреждение в досието на служителя, за да подобрите работата на служителя. Продължавайте прогресивната дисциплина, стига да вярвате, че служителят полага усилия, за да приведе в изпълнение своите резултати.
• Осигурете ескалиращ брой дни, в които служителят е отстранен от работа без заплащане. Започнете с един почивен ден, ескалирайте до три и след това ескалирайте до пет.
• Прекратете заетостта на физическо лице, което отказва да се подобри.

Общуване със служител по време на дисциплинарни действия

Интересувате ли се да знаете как можете да общувате ефективно по време на дисциплинарни действия, които предприемате, за да коригирате поведението или представянето на служителя? В този пример колегите на служителя често изпитват тежестта на въздействието на отсъствието на служителя или неприносът му.

Те искат да знаят, че вие ​​се отнасяте сериозно към въпроса и работите за коригиране на поведението. Нищо не навреди на морала на служителите, които допринасят, повече от това, че не виждате предприети действия за коригиране на действията на лошо работещите служители.

Не можете да споделите какво общувате поради конфиденциалност на служителите, но ето как можете да подходите към разговора с неуспешния служител. Дисциплината е най-добра, когато сте лично свидетели на поведението, така че полагайте истински усилия за тази цел. Имайте предвид, че вашето присъствие може да промени поведението на служителя и така никога няма да видите действията, които виждат колегите.

Неговите колеги ще оценят всяко действие, което предприемете, за да коригирате проблема. (Можете да кажете на колегите, че сте решили проблема - нищо повече - но понякога трябва да знаят, че оплакванията им са били взети под внимание.)

Форма за дисциплинарни действия ръководи дискусията с лошия изпълнител

Преразглеждайки предмета на дисциплината на служителите, по-специално прогресивната дисциплина, тази преработена форма на дисциплинарни действия е ясна и адресира действията на служителите по отношение на поведението. Мениджърите получават насоки чрез въпросите във формуляра, за да предоставят възможна обратна връзка и предложения за подобрение на служителя.

Как да комуникираме дисциплина

Първата стъпка в съобщаването на дисциплинарни действия е да заведете служителя до или да организирате среща със служителя в частен кабинет. Ако предвиждате затруднения и винаги на етапа на писмено устно предупреждение, е разумно да помолите HR служител или друг ръководител да седне на срещата, така че да присъства трети свидетел.

На работното място, представлявано от профсъюзите, служителят може също да поиска от представителя на съюза си да присъства на събранието. Представителят обикновено е втори зрител, но може да задава въпроси за пояснение или за примери, които илюстрират поведението. На работното място, което не е представено, служителят може да поиска присъствието на собствения си свидетел, вероятно приятел на колегата.

Разговор със служителя

Казването на служител „Имате лошо отношение“ не дава на служителя никаква информация за поведението, което искате да видите как служителят се променя или подобрява. По-добре?

Кажете: „Когато забиете частите си силно на работния си стол, рискувате да счупите частта. Освен това смущавате колегите си. Шумът ги притеснява и те са загрижени за тяхната безопасност, ако частите летят във въздуха.

"Вашите действия също така карат колегите ви да спрат да работят какво да се случи. Силните шумове са смущаващи на работното място. Вашите колеги изпитват нужда да разберат дали са в опасност, когато в близост до работните им места се случват странни звуци.

"Можете да считате това за вашето словесно предупреждение, че поведението трябва да спре. Мога да разбера, че работата понякога ви осуетява и че пускате нетърпение за раздвижване, като забивате части на работната си станция. Но поведението трябва да спре поради това влиянието му върху вашите колеги.

„Можете да разгледате политиката на прогресивната дисциплина в наръчника на служителите си. Следващата стъпка след тази среща е, че ще документирам, че ви дадох устно предупреждение и ще ви помоля да подпишете документа. Подписът ви не означава че сте съгласни с документа.

„Това означава, че сте видели и прочели документа и сте наясно, че HR ще го впише в личните ви записи.

"И накрая, Джордж, следващите стъпки, ако продължите тези действия, са официално писмено устно предупреждение и след това спиране без заплащане. В момента на официалното писмено устно предупреждение, компанията ще реши дали се интересувате от промяна на поведението си. Ако отговорът е, не е вероятно, ние ще прекратим вашата работа. Разбирате ли? "

Точно колкото сте възможно най-конкретни, когато похвалите или разпознаете положително поведение и принос на служителите, вие сте също толкова конкретни, когато помолите служителя да спре или подобри негативните действия. Усилието ви да опишете конкретното поведение, което искате да видите коригирано, прави резултатите, които искате да видите по-ясни за служителя.

Разбира се, служителят може да задава въпроси и да прави коментари за ситуацията през цялата среща. Той може да отрече, че ситуацията се случва и да ви каже, че неговите колеги са навън, за да го накарат.

Тази реакция е защо, когато е възможно, ще искате сами да сте свидетели на поведението, а не да налагате дисциплина, основана на мнения на колеги. Но, както бе споменато по-рано, това не винаги е възможно.

Съдържание на политиката на прогресивната дисциплина

В заключение, дори да имате писмена политика за прогресивна дисциплина, трябва да сте сигурни, че заявявате, че ще я прилагате само при определени обстоятелства. Запазете правото си на работодател да пропуснете всички или някои от стъпките при определени обстоятелства. Например в една малка производствена компания се случиха следните действия.

Двама служители (които се срещаха извън работа) проведоха пищящ мач в средата на завода с оглед и чуване на повечето други служители. Цялата работа на над сто души спря и след това, разбира се, мачът на крещящите отне часове на вниманието и разговора на служителите.

Нито един служител никога не е предприел дисциплинарни действия срещу тях. Но в този случай, поради широкото въздействие на действията им, на всеки им беше дадена почивна седмица - неплатена - да мислят за правилното поведение на работното място.

Опровержение: Моля, обърнете внимание, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и разпоредбите за заетостта варират в различните държави. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето юридическо тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.