Съвети за създаване на успешни цели за оценка на ефективността

Съдържание

• Твърде много цели за оценка на ефективността
• Подобряване на производителността
• Управление по цели
• заключение

Смятате ли, че компонентът за определяне на цели в процеса на оценка на ефективността е голяма част от причините, поради които оценките на ефективността не работят? Много хора смятат, че частта за определяне на целите в системата за оценка на изпълнението се намесва в ефективността на цялостния процес.

Хората си поставят прекалено много цели и те управляват „как” на постигането на целите, когато служителят трябва да има широки, обмислени цели, които са нулеви за най-важните изисквания, от които организацията се нуждае от позицията си.

В една организация служителите са имали писмени цели, които са отнели две до три страници, когато са отпечатани на хартия. Само четенето на целите плюс препоръчаните от мениджъра стъпки как да постигне целите беше предизвикателство. Никой не може ясно да разбере своите отговорности и да идентифицира най-важните аспекти на своята работа, когато е изправен пред страници и страници на цели.

Твърде много цели за оценка на ефективността

Ако служителят има повече от четири до шест цели, очакванията на организацията са прекалено високи и това може да е знак, че мениджърът управлява микро стъпките, свързани с постигането на по-широките цели.

С твърде много цели, които служителят не може да види, ще се постави обезкуражаване и недоверие към посоката на компанията. Служителят също ще почувства, че липсва на необходимата ясна посока, която се признава редовно като една от най-лошите характеристики на мениджъри, които са определени като лоши шефове.

Ако на служителя му бъде казано, че всички тези цели са важни и той трябва да ги постигне всички, той няма да усеща истинските си приоритети. Това води до усещането, че той всъщност не се представя ефективно в ролята си. Това понижава чувството за адекватност и собствена стойност на служителя. В идеалната организация, делегирането, поставянето на цели и постиженията трябва да повишат самочувствието и чувството за собствена стойност на служителя.

Служителите трябва да имат края на ум, но да управляват своя собствен маршрут с обратна връзка и обучение по пътя. Тя дава възможност на служителите да участват в стратегическата рамка на организацията, като същевременно се ангажира и ангажира да постигне всички очаквания.

Подобряване на производителността

Използвайте тези три идеи, за да подобрите целите за оценка на ефективността.

• Подобрете оценките за изпълнение според броя и качеството на поставените цели. Ако има повече от четири до шест ключови цели, служителят се е подписал за непостижима програма. Винаги насърчавайте и давайте време, за да може служителят да работи върху желаните цели за развитие в допълнение към бизнес целите. Ще се окажете ефективен, успешен, допринасящ служител, който също отговаря на нуждите му по време на работа.
• Подобрете оценките на резултатите, като вземете сериозно детайла, свързан с целите на служителя. Ако има повече от пет или шест, може да управлявате микро как да служителят да постигне целите, а не да задава общите цели за неговото изпълнение. Не микроминирайте как служителят постига цели.
• Доверете се на служителя да измисли как да постигне целта. Бъдете на разположение за дискусии, обратна връзка и коучинг. Неудобно? Установете критичен път със служителя, поредица от точки, в които служителят ще ви даде обратна информация за напредъка. Има смисъл, защото като мениджър вие сте отговорни за постигането на целите.

Управление по цели

Управлението по цели често става прекалено загрижено за подробностите на целите на служителя. Вместо това се съсредоточете върху това, от което се нуждаете служителите. Ако съобщавате ясно целите и задачите и ако излезете от пътя им, служителите вероятно ще ви изненадат с изумителното си представяне.

заключение

Ако можете, винаги предоставяйте тези компоненти на цели за ефективно поставяне на цели, докато работите със служителите си. Служителите, които знаят своите цели, получават редовни отзиви за напредъка си и са възнаградени и признати за постигане на целта, вероятно ще успеят и ще останат във вашата организация.

Мениджърите, които дават възможност на служителите да постигнат договорените си цели, са успешни мениджъри. Мениджърите, които знаят как да стоят настрана и да развеселят служителите си, са още по-успешни.

Разбира се, това е желаният резултат от всеки процес на поставяне на цели, независимо дали го наричате оценка на изпълнението, оценка на изпълнението или, настоящата предпочитана стратегия, планиране на развитието на изпълнението.