Дали отровната нагласа е причина да уволни служител?
Съдържание
- Можете ли да уволните служител, който има лошо отношение?
- Какво да кажа на служителя, който има лошо отношение
- Стъпка 1: Изпълнете план за подобряване със служителя, който има лошо отношение
- Стъпка 2: Проследяване на служителя, който има лошо отношение
- Стъпка 3: Спрете служителя, който има лошо отношение
- Стъпка 4: Прекратете служителя, който има лошо отношение
Понякога ядосаните и негативни хора вършат добра работа, винаги са на работа и винаги навреме. Те внимават да не бъдат твърде критични, когато надзорните органи или мениджърите са наоколо, но бързат да разпространяват слухове и се опитват да заместват ръководството по собствена преценка. Въпреки продукцията си, те обикновено не се харесват добре и лошото им отношение може да отрови целия екип.
Можете ли да уволните служител, който има лошо отношение?
Краткият отговор е да, тъй като това е чудесна причина да пуснете служител - но само ако не можете да отстраните проблема. Вероятно е, че можете да отстраните проблема. В крайна сметка не искате да загубите служител, който върши добра работа, ако не се налага.
Но погледнете ситуацията ясно: Никой, който „отравя екипа“, всъщност не върши много добра работа, защото това, че не се дърпа за други служители, е неотменна част от всяка работа. Можете да следвате план, който драстично ще подобри шансовете отровният служител да стане по-хубав служител, но това не е 100% ефективен план.
Какво да кажа на служителя, който има лошо отношение
Въпреки че може да сте посъветвали служителя мимоходом („Ей, забелязах, че сте много негативни на тази среща.), Това е моментът за насочена, насочена и седнала информация. Можете също така да задавате въпроси и да разберете какво мислят. Възможно е служителят да не осъзнава колко негативно се натъква на колегите си. Някои подходи работят по-добре от други, като например:
„Забелязах, че сте недоволни и говорите доста негативно за работата си и за другите хора, които работят тук. Например, забелязах, че докато сте винаги учтиви лице в лице, ще кажете отрицателни неща зад гърба на хората . "
„Част от работата ви е изграждането на добри отношения с колеги и вашето поведение подкопава това. Какво мога да направя, за да ви помогна в тази област? Въпросът в края ще позволи на служителите ви да говорят и да споделят своите оплаквания, което, най-вероятно, те ще имат. Ето нещото: можете да бъдете състрадателни. "
Но в края на цялото съчувствие и състрадателна комуникация, трябва да стигнете до това: „Независимо, поведението е неподходящо в този офис. Ние ценим работата ви и не искаме да ви загубим, но ако не можете да съберете това, ние ще прекратим работата ви. “
Документирайте часа, датата и съдържанието на дискусията. На този етап можете да им представите официален документ за план за подобряване на ефективността, който подробно описва какво се очаква от тях.
Стъпка 1: Изпълнете план за подобряване със служителя, който има лошо отношение
Това, което искате да направите, е да приложите план за подобряване на ефективността (PIP), който подчертава прогресивната дисциплина. Това е мястото, където следвате поредица от стъпки с идеята, че ако служителят не се промени или подобри, в крайна сметка ще се прекратите. Именно този краен прекратяване и документацията, която попълвате, правят този процес различен от това просто да говорите с вашия служител за проблема.
Стъпка 2: Проследяване на служителя, който има лошо отношение
Никога не трябва да очаквате моментално съвършенство от служител в този процес. В края на краищата е необходимо много усилия, за да се промени. Критичният фактор тук е, че не можете просто да започнете да игнорирате лошото поведение. Ако забележите лошо поведение от страна на служителя, поправете го в момента, но в противен случай, продължете със служителя след две седмици.
На двуседмичната среща, ако постигнат голям напредък, ги поздравете. Ако те не постигат напредък, това е моментът, в който започва „прогресивната“ част на прогресивната дисциплина.
Представете им писмено предупреждение. Това трябва да включва подробности за проблемите, които трябва да разрешат, както и информацията, че ако поведението им не се подобри, вашата организация ще ги спре и след това ще прекрати тяхната работа.
Обяснете, че това предупреждение е поставено в досието на служителите им. Помолете ги да подпишат, за да посочат, че са получили това предупреждение. Те могат да възразят, като казват, че не са съгласни с написаното. Можете да обясните, че подписът им не означава съгласие, а по-скоро, че са го получили.
Стъпка 3: Спрете служителя, който има лошо отношение
Ако служителят все още не постига напредък, време е за спиране. Можете да кажете: „Говорихме за проблема с отношението ви и поведението, което нашата организация изпитва поради това. Не се подобрява. Както казах, ние наистина ценим вашата работа, но ценим всички наши служители. Отрицателното ви отношение и клюките вредят на отдела. Както обясних преди две седмици, тъй като не постигате напредък, ще бъдете спрени без заплащане за един ден. "
От решаващо значение е служителят да не работи в деня на спирането си. Ако те са освободени, ще трябва да ги платите за целия ден, ако свършат някаква работа. Ако те не са освободени, вие трябва да ги заплатите за броя часове, които са работили. Затова пояснете много ясно, че те изобщо не трябва да работят.
Стъпка 4: Прекратете служителя, който има лошо отношение
Ако поведението не се подобри след спирането, време е да пуснете негативния си служител. Въпреки че може да се изкушите да ги поддържате, разбирайте, че ако го направите, няма да имате власт над този служител никога повече. Те ще знаят, че могат да правят каквото си поискат и вие наистина няма да направите много.
Ако кажете: „Но не мога да си позволя да ги загубя“, помислете отново. Отрицателните служители, които клюкарстват, навредят на целия ви отдел. Другите ви служители са по-склонни да напуснат и не са толкова ангажирани, колкото биха били, ако бяха във функционален отдел. Дължите го на всички ваши служители да се грижат за този отровен служител, което означава да ги уволните, ако те или откажат или не могат да се променят.
Моля, обърнете внимание, че предоставената информация, макар и достоверна, не е гарантирана за точност и законност. Сайтът се чете от световна аудитория, а законите и разпоредбите за заетостта варират в различните държави. Моля, потърсете правна помощ или помощ от държавни, федерални или международни правителствени ресурси, за да се уверите, че вашето юридическо тълкуване и решения са правилни за вашето местоположение. Тази информация е за насоки, идеи и помощ.
Сюзан Лукас е журналист на свободна практика, специализиран в областта на човешките ресурси. Работата на Сюзан е представена в забележителни публикации, включително „Forbes“, „CBS“, „Business InsideR " и „Yahoo“.
